Планирование и развитие карьеры в современной организации. Принципы построения карьеры Разработать схему процесс развития и планирование карьеры

метки: Планирование, Карьер, Управление, Маркетинг, Маркетинговый, Концепция, Персонал, Инструмент

Профессиональное развитие менеджера для эффективного управления его карьерным ростом должно основываться на эквивалентном развитии навыков, заложенных в менеджменте компании. Бизнесы заинтересованы в расширении профессиональных навыков и компетенций своих менеджеров, что ставит вопрос управления карьерой на повестку дня. В статье предлагается алгоритм планирования карьеры менеджера с описанием каждого этапа. Особая роль в предложенном алгоритме отводится развитию компетенций менеджера, а именно: отраслевых компетенций, связанных со знанием специфики работы; лидерских компетенций, основанных на обладании лидерскими качествами и навыками; управленческих компетенций , заключающихся в эффективности принимаемых решений; коммуникационных компетенций, основанных на способности взаимодействовать с внешним миром, налаживать взаимовыгодные связи с заинтересованными группами.

менеджер

управление карьерой

планирование карьеры

1. Профессиональная мобильность // : Словарь. [Текст] / В.И. Добреньков, И.М. Слепенков M.: Издательство МГУ, 1994. С. 127.

2. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / О.В. Устинова // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. № 2(29).

С. 219–222.

3. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала. [Текст] / О.В. Устинова, Е.В. Чуприна // Вестник Челябинского . 2014. №24(353).

С. 50–53.

4. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование фирменного стиля коллектива крупной компании . [Текст] / О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 5; URL: www..

5. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы. [Текст] / О.В. Устинова, И.В. Пивоварова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2; URL: www..

6. Утешев Р.С. Карьерное планирование как инструмент менеджера. [Текст] / Р.С. Утешев // Известия высших учебных заведений . Социология. Экономика. Политика. 2012. № 2. С. 29–32.

7. Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера. [Текст] / Р.С. Утешев // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2014. № 2(29).

С. 219–222.

8. Хайруллина Н.Г., Гурбо Е.М. Коучинг как процесс управления ростом персонала. [Текст] / Н.Г. Хайруллина // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2007. № 3. С. 27–29.

Языковая игра в текстах современной рекламы

... курсов и семинаров в ВУЗах в процессе обучения будущих копирайтеров (создателей рекламных текстов) и менеджеров по рекламе. Предметом диссертации является лингвистическая игра как инструмент создания рекламных ...

9. Хайруллина Н.Г. управления персоналом: Учебное пособие . [Текст] / Н.Г. Хайруллина. Тюмень, 2014.

Карьерный рост важен как для самих менеджеров, так и для организаций. С точки зрения организации карьерное планирование определяет то, как сотрудники будут перемещаться между рабочими местами в рамках самой компании, так как предприятия в первую очередь пытаются удовлетворить потребности в кадрах за счет внутренних ресурсов и прибегают к привлечению персонала извне только тогда, когда такие возможности исчерпаны.

Таким образом, с позиций организации речь идет прежде всего о профессиональной мобильности, которая трактуется как форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии .

Планируя карьеру, менеджеры обычно ориентируются на краткосрочные результаты и игнорируют стратегические аспекты карьерного роста. Планирование карьеры менеджерами должно основываться на их жизненном опыте, субъективных желаниях и потребностях. Также оно зависит от фактически достигнутого этапа и наличия объективных возможностей дальнейшего продвижения: конкуренции среди профессионалов, наличия специальных знаний, навыков, опыта и т.п. Кроме того, именно навыки и опыт, в первую очередь, определяют круг интересов менеджеров по отношению к конкретным видам деятельности, что позволяет идентифицировать их как «якорь профессиональной ориентации».

очевидно, что планирование управленческой карьеры — это гибкий процесс, который является результатом профориентационной работы. Гибкость планирования проявляется в креативности мышления и в поиске различных приемлемых альтернатив развития, что, в свою очередь, способствует бухгалтерскому учету менеджера. Хотя карьерный план и не является строго формализованным документом, его составление заставляет обращаться к ряду стандартов и общепринятых правил, а также к типовому алгоритму планирования, включающему в себя следующие этапы (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм планирования карьеры менеджера

Рассматривая этап самооценки в алгоритме планирования карьеры менеджера, следует отметить, что он является основой этого процесса. Не все руководители могут адекватно оценить собственные деловые и личные качества и перспективы его продвижения, поскольку такая оценка является результатом их саморефлексии . Часто этот шаг отклоняется и не выполняется, что неизбежно приводит к неверным решениям в процессе дальнейшего выбора альтернатив. В связи с этим, по мнению авторов, более оправданно прибегать к помощи соответствующих специалистов. Поэтому оценки, полученные с помощью специалистов по кадрам, например сотрудников службы управления персоналом организации, могут быть рассмотрены.

Самооценка же должна включать в себя основные характеристики менеджера, важные с точки зрения реализации его карьеры: широкий спектр различных навыков, предшествующий опыт, личностные характеристики и т.д. Авторы считают, что в этой связи целесообразно использовать как традиционные методы выявления интересов и ценностных ориентаций, так и новые методы. При этом желательно сравнить отдельные компоненты самооценки с конкурентами. Итоговая самооценка, по мнению авторов, должна представлять собой независимый SWOT-анализ или профиль отдельного менеджера, который в дальнейшем следует сравнивать с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности.

Второй этап предполагает выявление альтернатив профессионального роста и связан с поиском информации и указаниями менеджера в микро- и макросреде. На этом этапе руководителю рекомендуется сотрудничать с третьими сторонами, которые способствуют развитию его карьеры.

Планирование и организация маркетинговых исследований

... сил и слабостей фирмы). 1.Теоретические аспекты организации и проведения маркетинговых исследований. Маркетинговые исследования относятся к систематическому сбору, визуализации и ... Исследование деятельности сотрудников компании 49 80 76 Исследования корпоративной ответственности Изучение права потребителей иметьнеобходимую информацию Изучение экологических воздействий Изучение правовых ограничений на ...

Следует заметить, что процесс определения альтернатив для карьерного роста базируется на информации из различных источников о параметрах потенциального карьерного развития, таких как:

• Состояние рынка труда и тенденции его развития;
• Появление новых профессий и вакансий;
• Требования к сотрудникам;
• Нормативно-правовая база, регулирующая отношения между работодателем и работником .

Частично нужной информацией может располагать сам менеджер. Однако существенную помощь в выявлении альтернатив карьерного продвижения могут оказать и . Авторы полагают, что в случае взаимодействия с менеджером по подбору кадров необходимо учесть следующие аспекты:

• Характер потенциальной работы: вид деятельности, обязанности, уровень ответственности, взаимоотношения между коллегами в организации, условия труда, систему оплаты труда и т.д.;

• Квалификационные требования (характеристики работника): образование, опыт, знания и навыки, компетенции.

Третий этап алгоритма планирования карьеры менеджера основан на классификации решаемых задач с учетом навыков, способностей и потенциала самого менеджера. На этом этапе сравниваются его предыдущие достижения, ценностные ориентации и объективно существующие карьерные возможности. Если представлять набор характеристик рассматриваемой стадии планирования карьеры менеджера в агрегированном виде, то можно выделить следующие его элементы:

• Анализ предшествующего опыта;
• Изучение практики принятия решений данным менеджером;
• Оценка ситуации на рынке труда в соответствующем сегменте профессионального управления в масштабе организации, региона, отрасли;
• Анализ потребностей менеджера и его системы ценностей;
• SWOT-анализ деятельности менеджера как объекта плановой деятельности;
• Изучение и корректировка системы личных целей;
• Формирование и структурирование «портфолио» менеджера.

Ранжирование задач осуществляется как по периодам их реализации (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), так и по характеру их возможных последствий с точки зрения вклада в общее карьерное продвижение (оперативные, тактические и стратегические).

В этом случае важную роль играют альтернативные сценарии развития карьеры с учетом возможных изменений на рынке труда, в организации или секторе.

принято считать, что чрезмерная гибкость в выборе карьеры менеджером свидетельствует о непрофессионализме. По мнению авторов, такой подход неконструктивен, поскольку вариативность построения карьерного пути является частью современной концепции карьеры. Следовательно, основа карьерного роста менеджера, заложенная на этом этапе, должна основываться на гибкости, приспособляемости и восприимчивости менеджера к изменениям .

Четвертый этап нацелен на формирование пошаговой схемы реализации действий менеджера при реализации карьерного плана, поскольку достижения предыдущего этапа — совокупность задач, альтернативных путей — нуждаются в конкретизации, детализации и упорядочивании (синхронизации).

Реферат имидж менеджера

... либо. Говоря об имидже менеджера, стоит отметить, что значение слова имидж подразумевает умение ... ряд подобных факторов, характеризующих этапы развития цивилизации. Специфика управления делится на ... атмосфера, лидерство, убеждения, климат, совместимость, карьера ГУМАНИЗАЦИЯ Этика, культура, традиции, образованность, ... России при неуклонном росте производительности труда ежегодно росла более чем на ...

именно на этом этапе целесообразно индивидуальное управление карьерой менеджера — коучинг, который, однако, может применяться и на более ранних этапах.

Кроме того, в контексте описанной фазы необходимо учитывать осуществимость запланированных мероприятий по отношению к отдельным объектам, особенно с точки зрения возможности реализации личного потенциала менеджера, получения дивидендов от его акционерного капитала. Поэтому данный этап предполагает формирование возможностей для практической реализации результатов всей процедуры разработки карьерных планов. Характерными атрибутами этого этапа, которые материализуют результаты всего процесса планирования, являются подготовленное резюме, мотивационное эссе, а также сформированный список вакансий, которые вместе образуют индивидуальную стратегию карьерного роста.

Следует отметить, что индивидуальные стратегии управления карьерой и карьерные планы пересекаются и оказывают значительное влияние друг на друга. Эффективность индивидуальной стратегии развития карьеры зависит от совокупности параметров, среди которых самооценка менеджера, требования, предъявляемые рынком труда, опыт работы и т.д.

Значительную роль в процессе планирования карьеры играет контроль, осуществляемый в виде оценки промежуточных результатов реализации карьерного плана руководителя. Основным требованием к контролю в контексте рассматриваемой проблемы является его преемственность и информативность в представлении результатов для обеспечения возможности оперативного вмешательства в процесс реализации карьерного плана в случае отклонений.

Проведенный Р.С. Утешевым опрос показал, что менеджеры одинаково эффективными считают такие инструменты управления карьерой менеджера, как персональное наставничество — коучинг и планирование развития карьеры вышестоящим руководством — бридинг (рис. 2) .

Рис. 2. Распределение ответов респондентов о наиболее управления карьерой (от центра: низшее звено, среднее звено, высшее звено, всего), %

Помимо коучинга и обучения, программы дополнительного обучения и стажировки позволяют глубже понять природу интеграции теоретических знаний и практических навыков и играют важную роль в продвижении по службе менеджеров. Они способствуют следующему:

• Формируют критическое мышление и умение находить решения проблем;
• Обеспечивают способность к сотрудничеству за счет развития соответствующих навыков;
• Позволяют повышать качество подготовки и скорость приобретения навыков;
• Обеспечивают немедленную для оценки приобретенных знаний и навыков .

С точки зрения авторов, разработка карьерного плана должна осуществляться на основе модели развития компетенций, которые в совокупности представляют собой «облако» компетенций». Авторская модель сочетает в себе оценку сотрудников, подготовку учебных планов и планирование карьеры (рис. 3).

Рис. 3. Логическая схема разработки карьерного плана на основе авторской модели развития компетенций

Набор специальных навыков условно обозначается как «облако» из-за их полиморфизма, пересечения и взаимодополняемости. Однако есть четыре относительно отдельные группы компетенций, состав которых представлен следующими аспектами. Отраслевые навыки связаны со знанием специфики работы в соответствующих отраслях, включают профессиональные знания и навыки, знакомство с установленной методологией и стандартами работы. Группа лидерских навыков связана с владением лидерскими качествами и навыками, умением работать в группах и организовываться, влиять на мотивацию подчиненных, ставить цели и обеспечивать достижение результатов. Под группой управленческих навыков понимается способность принимать информированные и взвешенные управленческие решения по использованию имеющихся ресурсов и реальное стремление к развитию. Последняя группа, представленная коммуникативными навыками, характеризует способность менеджера взаимодействовать с внешним миром, устанавливать взаимовыгодные отношения с поставщиками и покупателями, а также его навыки в области профессиональной самопрезентации.

Рецензенты:

Силин А.Н., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень;

• Белоножко М.Л., д.соц.н., профессор Тюменского государственного нефтегазового университета, г. Тюмень.

Библиографическая ссылка

[Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/diplomnaya/marketing-kak-instrument-planirovaniya-kareryi/

Утешев Р.С., Черепанова В.Н., Суворова Н.В. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-1.;

• URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21406 (дата обращения: 24.03.2020).

  Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Введение

Специалисты считают, что устроиться на работу — это искусство. Им обладает не всякий. Есть люди, которые делают бурную карьеру, успешно поднимаются по карьерной лестнице. Для других поиск и смена работы — это болезненный процесс.

Успешная карьера сама по себе не делает человека счастливым. Но еще меньше шансов чувствовать себя счастливым у неудачников. Поэтому успех всегда желателен, но важно, какой ценой он достигается. Ошибки в выборе карьеры и планировании ее целей могут привести к негативным последствиям. Освоение методов планирования карьеры снижает вероятность ошибок.

Кроме того, лучше подготовившись к рынку труда, вы получите более значимые результаты с меньшими затратами времени, усилий и денег. И это очень важно, ведь помимо карьеры в жизни есть и другие интересные аспекты, на которые стоит обратить внимание.

Только в последние годы тема карьеры приобрела большую популярность среди российских ученых и профессионалов. Это вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное и девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг развития человека в системе социальной структуры , существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Таким образом, думаю актуальность темы доказана вполне.

1. КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 СУЩНОСТЬ КАРЬЕРЫ

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение” , “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”) .

Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке ” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, преимуществ, признанных в компании или организации. Таковыми являются:

• Должностные ступени, уровни иерархии;
• Ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• Статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

• Ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

— Уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения в своих навыках и знаниях, но окружающие будут воспринимать, «видеть» его профессиональный рост только после его обновления.

Таким образом, карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти авторитета, статуса в среде, проявлений его продвижения по ступеням иерархии, служебной лестницы, вознаграждения и престижа.

1.2 Понятие карьеры

Карьера — это достижение успеха, видного положения в обществе, продвижение в какой-то деятельности. Это означает, что карьера -это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или , достижение известности, славы и т.д. Заблаговременно принятые меры не смогут изменить природные процессы, но иногда могут предотвратить их и сделать менее ощутимыми.

Когда дело доходит до планирования карьеры, можно предположить, что речь идет о наиболее удачных возможных движениях. К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника — людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Кроме того, выбор приоритетов сотрудник делает исходя из его жизненных целей, ценностной ориентации. Однако сотрудник сравнивает свою карьеру не только с карьерным ростом, но и с жизненными целями.

В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:

Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

• Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
• Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
• Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
• Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.;
• Работа проходила в местности, природные условия которой благоприятно сказываются на самочувствии и позволяют организовать полноценный отдых.

Потребности человека, жизненные цели и, как следствие, карьерные цели со временем меняются. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п.

Границы и скорость продвижения людей зависят от социальных возможностей развития навыков сотрудника, от его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификация).

Важнейшим этапом планирования карьеры являются начальные шаги в трудовой жизни человека — от профориентации, оценки и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Разнообразие факторов и их сочетаний применительно к отдельным людям определяет разнообразие типов карьеры.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью в течение трудовой жизни человека.

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (многие исследования показывают, что таких большинство) — это набор случайностей. очевидно, что желаний человека им мало, даже если они принимают форму продуманного плана. Подъем по лестнице требует профессиональных навыков, знаний, опыта, настойчивости и определенного элемента удачи.

Чтобы собрать все эти элементы воедино, человеку часто требуется помощь извне. Традиционно эту помощь ему оказывали родственники и друзья, учебные заведения, которые он окончил. В современном мире организация, в которой он работает, становится для человека важнейшим источником поддержки при планировании и развитии карьеры. Современные организации рассматривают развитие своих сотрудников как один из фундаментальных факторов своего успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии своей карьеры. Неслучайно планирование и управление карьерным ростом стало одним из важнейших направлений управления персоналом за последние 20 лет.

Первый шаг в планировании карьеры — это выяснение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности.

Карьера каждого человека проходит определенные стадии, и важно понять характер и природу каждого цикла карьеры .

1. 3 ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев

КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ	ВИДЫ КАРЬЕРЫ
1. СРЕДА РАССМОТРЕНИЯ 2. НАПРАВЛЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА В СТРКУТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 3. ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ К ОПРЕДЕЛЕННОЙ СФЕРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4. ХАРАКТЕР ПРОИСХОДЯЩИХ ИЗМЕНЕНИЙ.	-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ -ВЕРТИКАЛЬНАЯ -ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ -ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ -КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА -КАРЬЕРА ЮРИСТА -КАРЬЕРА ВРАЧА -ВЛАСТНАЯ -КВАЛИФИКАЦИОННАЯ -СТАТУСНАЯ -МОНЕТАРНАЯ

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

• Введение. 2
• 1. Карьера 5
• • 1.1 Понятие карьеры. 5
  • 1.2 Виды карьеры. 5
  • 1.3 Этапы карьеры 8
  • 1.4 Модели развития карьеры 13
• 2. Планирование и развитие карьеры 22
• 3. Планирование и развитие карьеры на пример ОАО «Жировой комбинат». 35
• • 3.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Жировой комбинат» 35
  • 3.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Жировой комбинат» 36
  • 3.3. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 40
• Заключение 51
• Список литературы 53

[Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/diplomnaya/marketing-kak-instrument-planirovaniya-kareryi/

• Введение
• Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.
• Объектом исследования является карьера. Целью является описание умений человека планировать и развивать карьеру. Предметом исследования является планирование, организация, этапы и методы развития карьеры.
• При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои . Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
• Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск .
• Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
• Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
• В качестве примера назовем некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение:
• — получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• — занимать должность, усиливающую Ваши возможности и развивающую их;
• — иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• — работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
• — иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• — иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• — иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
• Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.
• Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.
• В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:
• * какова философия организации в отношении молодых специалистов?
• * каковы шансы получения жилья?
• * сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
• * каковы перспективы развития организации?
• * имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
• * практикуются ли в организации ?

* какие системы оплаты труда в организации?

* кто является конкурентом организации?

*имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

* каковы шансы получения более высокой должности?

* будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации

или переподготовки?

* возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

* в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

* каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

1. Карьера

1. 1 Понятие карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

1 .2 Виды карьеры

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2. горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

3. центростремительное — наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

5. изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

6. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и , но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют причины:

• Страх быть уволенным создает нервную обстановку снижают производительность труда;
• Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
• Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить.

Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.

Например. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

1.3

Карьера — это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1).

Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Таблица 1. Этапы карьеры менеджера и потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный		Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления		Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения		Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения		Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения		Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный		Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье [Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/diplomnaya/marketing-kak-instrument-planirovaniya-kareryi/

Предварительный этап

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает , формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату , уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения, Этап сохранения, Этап завершения

пенсионном этапе

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и , предъявляющие требования к отдельным должностям.

Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации).

Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:

адепт (фаза адепта).

Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания к работе).

Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала).

Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства).

Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

• (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей).

  Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране).

  В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;

наставник

Итак, во второй главе курсовой работы я рассмотрел характеристики этапов карьеры. Можно подвести следующие итоги:

1. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

2. Важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

3.Этапы и границы трудовой активности, творческих проявлений очень подвижны и в каждом конкретном случае определяются спецификой профессии и особыми, неповторимыми условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью.

Егоршин Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2001 отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 2.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации — работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3).

Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 4.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей — перемещать по всем отраслям бизнеса… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы» Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2001 .

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 5).

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», — гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. Комарова Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, №1, 2003:

Ситуационная карьера . Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо, принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».

Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем — в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Комаров пишет, что уму приходилось встречать людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами.

Далее, всякая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, — это своеобразный метод делания карьеры «своими руками». Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.

Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы:

• Взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;
• Создать организационный фундамент для планирования карьеры;
• Не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
• Обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Завершая данную главу можно подвести следующие итоги:

Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение : он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Сначала я рассмотрю, как может управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% — с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин — второе Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. .

Американский психолог Д. Л. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический — люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский — люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический — люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный — люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский — люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный — люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.

Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила:

• Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
• готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

• Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
• помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

• Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
• никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

• Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;
• Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
• Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
• Не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Подъем по лестнице требует профессиональных навыков, знаний, опыта, настойчивости и определенного элемента удачи. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно эту помощь ему оказывали родственники и друзья, учебные заведения, которые он окончил, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Неслучайно планирование и управление карьерным ростом стало одним из важнейших направлений управления персоналом за последние 20 лет.

Е. Комаров Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, №1, 2003 пишет, что Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры — это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на , или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования. «Инвентарные вопросы» по фактическим моделям карьеры: Какие фактические модели карьеры могут быть составлены в организации? В какой форме они могут быть представлены или изображены? Что характерно для этих моделей? Что находилось в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений? Какие результаты работы кандидата положены в основу оценки при этих перемещениях? Как увязана карьера с изменением компетентности? Как оценивалась компетенция, т.е. уровень знаний, навыков и умений? Какие формы и методы повышения квалификации использовались в процессе карьеры?

Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников. Они включают определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и прочее.

«Инвентарные вопросы» по плановым моделям карьеры: Имеется ли в организации опыт разработки плановых моделей карьеры? Если да, то каковы формы этих моделей? Если нет, то кого из кадровой службы необходимо обучить разработке этих моделей? Где этому можно научиться? Следует ли знакомить вновь принятых на работу с этими моделями? Изучаются ли «карьерные потребности» персонала в организации? Если да, то кто этим занимается? Какие средства используются для этого? Если нет, то кого и где следует обучить этому? Какие системы используются для оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников-кандидатов для «карьерной лестницы»?

Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением. Таким образом, карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает работник и организация для реализации плана карьеры и профессионального продвижения сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Многие западные организации стали создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Работнику предлагаются различные программы (обучение, консультации).

Общая цель этих программ заключается в сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации. Подобные программы должны:

• предлагаться регулярно;
• быть открытыми для всех работников организации;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения;
• давать полную информацию о вакансиях и о квалификации, которая необходима, чтобы их занять;
• указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти вакантные места;
• помочь работникам установить цели карьеры.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела . Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

— * эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника.

* заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе , массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);