Одной из определяющих особенностей управления человеческими ресурсами в современных организациях является расширение лояльности персонала. Именно лояльность сотрудника, а также способность компании определять ее и удерживать на нужном уровне являются одним из определяющих факторов в формировании благоприятного имиджа компании и обеспечении ее конкурентоспособности.
Под лояльностью сотрудника подразумевается способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие, стремление сохранить свое рабочее место, желание сделать свою работу наилучшим образом, осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим сотрудникам. Существует мнение, что лояльность монокомпонентна. Однако некоторые исследователи предлагают трехкомпонентную модель организационной лояльности. Три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работниками и организацией, снижающие вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональная привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. В его основе лежит принцип главного мотива, который определяет, почему сотрудник остается лояльным к компании в течение определенного периода времени. В первом случае, поскольку ему эмоционально приятно находиться в окружении этих людей, эмоционально комфортно делать то, что он делает. Он глубоко уважает все, что происходит в компании, ему там все нравится. Во втором случае ведущим мотивом является прошлое. Это лояльность, которая возникла либо по привычке, либо по незнанию. В третьем случае причина лояльности заключается в том, что человек дал свое слово и должен его сдержать, он пообещал свою верность и теперь выполняет это обещание.
Одним из наиболее перспективных механизмов повышения лояльности персонала является организационная культура. Под данным понятием понимается совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Сотрудничество способствует пониманию организационных ценностей и того, как им следовать. Содержание культуры основано на этических стандартах и постулатах веры, преобладающих в организации. Они определяют остальные элементы содержания организационной культуры, такие как стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными; стиль принятия решения; стиль управления проблемами и конфликтами; стиль осуществления изменений; стиль отношений с внешними компонентами микро- и макросреды; история организации, ее «фольклор»; наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации (как реальные, так и провозглашаемые руководством); установленные формальные процедуры.
Социальная политика организации и лояльность работников
... поставленных целей, следует установленным процедурам и законам внутри компании. Лояльность персонала компании означает единство организации и сотрудника, где последний является единицей общей системы. Лояльность: доверие, положительное отношение человека к любому человеку ...
Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между организационной культурой и лояльностью сотрудников. Так, если сотрудник испытывает чувство долга (нормативная лояльность) перед организацией, то он не стремится, чтобы его отношения с организацией контролировались многочисленными формальными правилами, предпочитая возможность самовыражения и ответственность за результаты труда. Чем больше сотрудник эмоционально вовлечен (аффективная лояльность), привязан к организации, тем меньше он хочет видеть в будущем в своей организации черты рыночной культуры, ориентированной на соперничество, конкурентную борьбу.
Таким образом, можно с определенностью констатировать прямую зависимость между уровнем организационной культуры, желанием и способностью компании ее совершенствовать и приводить в соответствие с текущими требованиями рынка, с такой степенью лояльности персонала, которая с неизбежностью приводит к повышению эффективности управления современным бизнесом.
Актуальность
В качестве объекта исследования данной курсовой работы выступает организационная культура в ее взаимосвязи с лояльностью персонала организации. Предметом исследования являются методы воздействия организационной культуры на повышение лояльности персонала.
В цели и задачи моей курсовой работы входит, прежде всего, рассмотрение влияния организационной культуры на уровень лояльности персонала организации, определение ее сути, а также определение способов повышения уровня лояльности и соответственно – уровня эффективности работы организации в целом.
В ходе исследования проверке подвергается следующая гипотеза : особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.
Для достижения целей и задач моей работы я использовал такие исследовательские методы, как качественный анализ научных работ вышеперечисленных авторов.
В моей работе были теоретически и эмпирически изучены особенности восприятия персоналом элементов организационной культуры, методы оценки лояльности персонала, дана оценка значимости фактора лояльности в системе других факторов и параметров организационных отношений (трудовой мотивации и удовлетворенности трудом) с точки зрения формирования стратегии управления персоналом организации.
Формирование лояльности персонала в организации
... и подход к изучению лояльности должен быть комплексным и научно обоснованным. В курсовой работе будет учтена и проанализирована проблема интеграции организационных культур как фактора лояльности персонала. Согласно ... в компаниях до объединения и в новой организации, оказывает положительное влияние на формирование лояльного отношения к последней, которое, как известно, представляет собой мотивацию ...
В ходе проведенного исследования данная тема может быть раскрыта на основе 3 основных положений, рассмотренных в 3 главах. Первый дает определение сущности организационной культуры и ее основных элементов. Во втором рассматривается роль организационной культуры с точки зрения различных субъектов, участвующих в ее формировании и функционировании. Третья часть работы предполагает определение лояльности персонала и ее составляющих, изучение влияния применения методов организационной культуры на повышение уровня лояльности персонала и пр.
- Закономерности и тенденции развития организационной культуры
1.1 Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры
Организационная культура — сложное социальное явление, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы человек находится под сильным влиянием организационной культуры. В то же время личность оказывает влияние на формирование и изменение самой организационной культуры.
Следует отметить, что, как и любая культура, организационная культура — это создание «человеческих рук», то есть даже без принятия действий, направленных на ее формирование, она формируется на основе человеческих взаимоотношений. Исследование такого явления, как организационная культура, было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связанным с необходимостью повышения эффективности труда.
Предметом изучения
В современной литературе есть несколько определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет.
организационная культура
Организационная культура объединяет ценности и нормы организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры моделируется поведение ее отдельных членов.
Организационная культура — тот слой культуры организации, который:
- во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;
- во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;
— и, наконец, в-третьих, организационная культура — это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.
Организационная культура и персонал
... так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации. Организационная культура по определению не ... сотрудников, стандарты документов и т. п., что создает так называемый имидж предприятия. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом и главным ...
Таким образом, можно сказать, что организационная культура — это система, которая стихийно формируется из реальных ценностей, убеждений, установок, общих для всех сотрудников данной организации, которые предопределяют нормы их поведения. Степень, в которой эти слои культуры совпадают, сочетаются или сталкиваются в конфликте, зависит от менеджмента организации.
Организационная культура основана на потребностях человека и потребностях организации. Не бывает двух одинаковых организационных культур, как не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Если проводить противоположную аналогию, результативность любой организации связана с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом — достижению наивысших результатов, в третьем — ведет к провалу.
параметрам
— Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиентов, подчиняющие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
