Сегодня во всём мире конкурентоспособность организации, наряду с технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работ, позволяющих достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Высокий уровень конкурентоспособности сотрудников, с одной стороны, обеспечивает его владельцам определенный уровень личной экономической безопасности и социальной стабильности, а с другой — одно из условий эффективного функционирования предприятия. Эффективный и конкурентоспособный бизнес — залог экономически эффективного государства, которое, в свою очередь, является основой экономической безопасности страны. Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна на уровне отдельного работника. Изменения в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для личного развития, а с другой — создают серьезные угрозы стабильности человеческого существования. Рынок, создавая гибкую систему механизмов и высокопроизводительную работу, в то же время не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту и здоровье. В этих условиях степень социальной устойчивости работников на рынке труда, определяемая в основном уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития некоторых качественных характеристик трудового потенциала у работников.
Предметом исследования в курсовой работе являются сотрудники организации.
Объектом исследования является характеристика факторов и показателей, влияющих на конкурентоспособность персонала организации.
Цель исследования — правильно, объективно и всесторонне рассмотреть основные показатели конкурентоспособности персонала на основе полученных знаний, а также оценить конкурентоспособность персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД».
Задачи исследования определены из цели и они состоят в том, чтобы:
- Обосновать значимость конкурентоспособности персонала в формировании конкурентоспособности организации.
- Определите общие и специфические характеристики конкурентоспособности персонала организации.
- Показать факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала организации.
- Оцените конкурентоспособность персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД».
Характеристики источников, использованных при написании диссертации.
Маркетингового исследования рынка
... коммерческой основе. Кроме того, исследованиями рынка занимаются научные учреждения и высшие научные учреждения, а также некоторые общественные и государственные организации. Преимущества передачи функции маркетингового исследования специализированным фирмам заключается в ...
Для написания работы мной было использовано несколько книг, одной из которых является учебное пособие Фатхутдинова Р.А «Стратегическая конкурентоспособность». В этом пособии определены методы управления стратегической конкурентоспособностью персонала, товаров, организаций, производств, регионов, стран. Автор является одной из первых теоретико-методологических основ в мире управления стратегической конкурентоспособностью объектов. В книге используются такие инструменты новой экономики, как экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и информационные технологии.
Также при написании работы была использована книга Корговой М.А. «Кадровый менеджмент», где на базе последних научных исследований излагаются теоретико-методологические и организационно-методические основы кадрового менеджмента организаций. Подробно анализируется эволюция идей зарубежных и отечественных исследователей в области управления персоналом.
Проблемой изучения конкурентоспособности человека занимались многие отечественные учёные: психологи (Л.М. Митина, М.М Шехтер и др.), педагоги (Н.А.Кононец,А.П.Сычёв и др.), управленцы (Л.П.Ермолаева, М.Л.Бакуменко и др.), экономисты (Р.А.Фатхутдинов, Е.Л.Богданова, Ю.С.Куприянов,О.А.Шавандина и др.) Однако в настоящее время, обозначенная проблема исследована пока недостаточно.
1.1 Понятие конкурентоспособности персонала организации
Конкурентоспособность компании — это ее преимущество перед другими компаниями отрасли внутри страны и за рубежом. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть признана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента — нет. Набор основных факторов конкурентоспособности организации можно представить в идее рисунка:
Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Следовательно, качество продукции и затраты организации напрямую зависят от квалификации рабочих, производивших товары. Финансовые ресурсы требуют рационального управления, которое также реализуется и зависит от квалификации персонала, ответственного за такое управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом сотрудников организации, их способностью изобретать, совершенствовать деятельность.
Можно сделать вывод, что конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, задействованного в процессе удовлетворения потребностей потребителя. При этом достижение конкурентоспособности — это не самоцель, а необходимое условие обеспечения высокого качества жизни. Поэтому сегодня практически все, как теоретики, так и профессионалы, согласны с утверждением, что конкурентоспособный персонал — один из важнейших факторов повышения эффективности организаций. Однако на практике не все отечественные предприятия систематически занимаются таким развитием.
В качестве основных причин называют: позицию руководителей фирм — восприятие ими расходов на развитие как неэффективных производственных издержек, особенности налогообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре затрат на производство продукции. Эта ситуация усугубляется тем, что инвестиции в развитие не всегда приводят к повышению эффективности. Известны случаи, когда эти усилия приводили к негативному результату.
Конкурентоспособный персонал организации — это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала является основой успеха организации, и поэтому необходимо уделять особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность персонала.
Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними факторами.
Специалист, работающий в конкурентной среде, сам будет стремиться стать конкурентоспособным. Но степень его конкурентоспособности в соответствующей среде определяется ценностями самого специалиста. Как правило, важную роль в достижении конкурентоспособности играют внешние условия. Следует отметить, что наиболее устойчивое конкурентное преимущество возникает у компаний в том случае, когда конкуренты не могут скопировать уникальные таланты работников, производительность, гибкость, инновации, т.е. всё то, что обеспечивает нанятый на работу персонал.
Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственной или приобретенной обусловленности. Например, навыки для определенного вида бизнеса развиваются по мере накопления опыта в этом секторе. Другие аспекты навыков — талант, талант, гениальность — в значительной степени передаются по наследству. Физические данные человека определяются наследственными факторами. Но человек может улучшить свои наследственные параметры тренировками и другими способами. Приведенный выше перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным и, разумеется, будет уточнен в конкретном коллективе. При рассмотрении преимуществ конкурентоспособной категории работников эти преимущества должны согласовываться со стратегией социальной и производственной системы, в которой работает работник.
В ходе работы были выделены четыре группы рабочих в зависимости от их оценки уровня своей конкурентоспособности. Представлена общая характеристика социально-профессиональных групп сотрудников компаний с разным уровнем внутренней и внешней конкурентоспособности.
Табл. 1.3. Обобщённая характеристика социально-профессиональных групп работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности
|
Группа |
Уровень конкурентоспособности группы |
Типичные характеристики трудового потенциала работников группы |
|
I |
Высокий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности |
Молодые люди в возрасте 25-30 лет;
|
|
II |
Высокий уровень внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности |
Мужчины;
|
|
III |
Низкий уровень внешней конкурентоспособности и высокий уровень внутренней конкурентоспособности |
Работники технологического профиля (рабочие и специалисты);
Работники, имеющие средний и высокий уровень квалификации; Работники полностью довольные работой |
|
IV |
Низкий уровень внешней конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности |
Женщины;
Работники, имеющие низкий уровень профессионально- квалификационной мобильности;
|
Конкурентоспособность основана на сочетании различных характеристик рабочего потенциала, которые в каждый момент имеют разную степень развития. Конкурентные преимущества, определяющие уровень конкурентоспособности персонала организации, делятся на субъективные и объективные. «Объективные» элементы имеют особое значение для развития трудового потенциала и поддержания персонала организации в конкурентоспособном состоянии. Во-первых, организационная среда организации влияет на динамику как внутренней, так и внешней конкурентоспособности сотрудников. Во-вторых, ее характер во многом определяет формирование позитивной мотивации персонала (направлена на результативный труд).
Работники третьего тысячелетия – это наиболее квалифицированный персонал, характеризующийся кроме прочего более длительным сроком работоспособной жизни и требованием более высокого качества жизни. От них требуется продемонстрировать способность найти лучший вариант, чтобы помочь компании удовлетворить потребности развивающегося рынка. В организациях и предприятиях, стремящихся к корпоративному процветанию, упор делается на командную работу, продвижение личных интересов и ответственности и постоянный упор на исключительную ценность индивидуального вклада в деятельность организации.
Конкурентоспособный персонал — это совокупность конкурентных преимуществ каждого сотрудника организации. Поэтому важно рассмотреть показатели конкурентоспособности работника. Конкурентоспособность сотрудника — это способность добиваться индивидуальных результатов в работе, которые способствуют достижению целей организации. Конкурентоспособность сотрудника определяется качеством рабочей силы, которое соответствует рыночному спросу на функциональное качество работы. Конкурентоспособность сотрудника считается показателем «отбора» сотрудников с точки зрения потенциальной и фактической эффективности работы и навыков профессионального развития. Наиболее способные работники отбираются на основе соответствия их человеческого капитала качеству работы. Конкурентоспособность сотрудника — это совокупность основных и специфических показателей.
Система показателей конкурентоспособности работника включает:
- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
