Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности

метки: Персонал, Маркетинг, Деятельность, Управленческий, Направление, Сущность, Принцип, Организация

Управление людьми имеет почти такую ​​же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков.

Как машина не может двигаться без двигателя, так и управление организацией невозможно без людей, которые приводят ее в действие, которые являются ее сердцем, двигателем. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Причем и двигатель автомобиля, и сотрудники организации могут работать по-разному. Организация работы этого «двигателя» — первостепенная задача менеджмента любой организации.

Эффективное управление бизнесом практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, т.е. персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Рост производительности труда примерно на 20-30%, обеспечиваемый более производительной работой персонала в жесткой конкуренции, может иметь решающее значение для выживания фирмы, завоевания и укрепления рынков сбыта и успеха в бизнесе. Работа может быть эффективной в сочетании с организацией производства и управления. Перед предприятием стоит задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. этот баланс может быть достигнут путем внедрения маркетинга в управление человеческими ресурсами. Использование маркетинга поможет найти баланс между рыночными условиями, возможностями компании и интересами каждого из ее сотрудников. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально — квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Сфера маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для бизнеса же характерна инерция: принятые вчера маркетинговые стратегии используются и сегодня, часто без оправдания своей цели. Своевременная корректировка маркетинговых стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения накладных расходов и увеличения рыночной стоимости.

Роль маркетинга в процессе управления предприятием ООО «Метаком»

... менеджменту, маркетингу, экономической теории, производственному менеджменту, монографии и научные статьи, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2006–2008 гг. предприятия ООО «Метаком». 1 Маркетинг как система управления современным предприятием 1.1 Концепции управления маркетингом, ...

Исходя из вышесказанного, тема работы курса «Маркетинговые кадры» очень актуальна в наше время.

Целью данного курса является комплексное изучение кадрового маркетинга на примере ООО «Бройлер-Групп» для анализа кадрового маркетинга в организации, внесения предложений и рекомендаций.

Задачи состоят в следующем:

1) изучить теоретическую часть такого вида управленческой деятельности как маркетинг персонала, а именно: его сущность и принципы, информационную и коммуникационную функции;

2) представить характеристику ООО «Бройлер — Групп» павильона-магазина «Птица — 4» и показать структуру персонала организации;

3) провести анализ маркетинга персонала на данном предприятии и оценить его эффективность;

4) дать рекомендации и внести предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ООО «Бройлер — Групп» павильона-магазина «Птица — 4».

Объект исследования — ООО «Бройлер — Групп» павильон — магазин «Птица — 4». Объектом исследования является один из видов управленческой деятельности — маркетинг персонала, необходимый на любом предприятии в условиях рыночной экономики.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические аспекты темы: сущность и принципы маркетинга персонала, его функции, а также затронуты аспекты планирования потребности в персонале; во второй — дана характеристика объекта исследования ООО «Бройлер — Групп» павильона-магазина «Птица — 4», а также представлена структура персонала предприятия и проведен анализ маркетинга персонала; в третьей -главе представлены рекомендации и внесены предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ООО «Бройлер — Групп» павильона-магазина «Птица — 4».

При написании работы использованы научные труды ведущих российских и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом в организации. В ходе исследования изучалась и обобщалась общая и специальная литература, разработки ведущих специалистов в области организации, управления и решения практических задач. Использованы следующие источники: трудовой кодекс Российской Федерации; учебники по управлению персоналом: Базарова Т. Ю., Кибанова А. Я., Макаровой И. К.; учебные пособия по управлению персоналом: Кибанова А. Я. (практикум); Маслова Е.В.; учебник по экономическому анализу: Савицкой Г. В.; учебное пособие по экономике фирмы Чечевицыной Л. Н.; учебник по статистике Елисеева И. И., Изотов Е. Б.; учебник по с оциологии управления Бабосова Е.М.; учебник по менеджменту Мескона М. Х.; учебник по теории организации Мильнера Б. З. и др.

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ВИД УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Кадровый маркетинг — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы представляют собой стратегический потенциал, с помощью которого могут быть решены конкретные целевые задачи.

Маркетинг предприятия. Управление платежеспособностью и финансовой ...

... показателей платежеспособности компании и на его основе разработка рекомендаций по совершенствованию организации маркетинговой службы, эффективности управления маркетингом на анализируемом предприятии. Для достижения данной цели дипломной работы в ...

Кадровый маркетинг означает значительное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная на спрос продуктовая политика и целенаправленная коммуникационная политика решают стратегическую задачу по представлению своей организации на рынке как конкурентоспособной и привлекательной.

В кадровом маркетинге рабочее место рассматривается как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих сегодня подходах к определению состава и содержания маркетинговой деятельности персонала можно выделить два основных принципа.

Первый принцип, Второй принцип

Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).

Строго говоря, кадровый маркетинг предполагает выделение некоторых конкретных видов деятельности службы управления персоналом, и эта деятельность относительно изолирована от других областей работы кадровой службы.

маркетинговой концепцией управления персоналом

маркетинга персонала:

1.2 Информационная функция маркетинга персонала

персонал маркетинг мотивация потребность

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Информационная система маркетинга HRM — это система обмена информацией, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и осуществлять маркетинговую деятельность. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

? учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях

? учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

• ? аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• ? информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• ? специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• ? рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• ? беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований к должности — это система требований, которые организация-работодатель предъявляет к сотрудникам, претендующим на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1. Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе на определенной должности, уверенность в профессиональных перспективах.

Эти качественные параметры определяются характером работы на той или иной должности или на конкретном рабочем месте. В свою очередь, характер работы определяет требования, предъявляемые к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогноза, помимо требований к рабочему месту, является относительная квалификация работника, выраженная через параметры требований к персоналу. Меры по его развитию основаны на взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и реальной квалификации персонала.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ — отправная точка маркетинговой деятельности.

внешними факторами

Таблица 1.2.2. Внешние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал — маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Учет этих факторов позволяет избежать серьезных ошибок при составлении направлений маркетинговой деятельности.

внутренними факторами

Таблица 1.2.3. Внутренние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Ясность и конкретность системы целеполагания определяет строгое направление долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Этот фактор относится как к маркетинговой среде, так и к управлению персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией, тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговых мероприятий в сфере персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

Изучение рынка труда.

Объектом рынка труда является весь эксплуатируемый потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда это: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ этих направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на кадры и предложение в сфере кадров.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в кадрах в ущерб внутриорганизационным источникам. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 1.2.4.

Таблица 1.2.4. Направления анализа внутреннего рынка труда

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе на определенной должности, уверенность в профессиональных перспективах.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ различных областей, характеризующих внешний и внутренний рынок труда, закладывает основы для разработки мер по коммуникации организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя.

Темой исследования имиджа организации является ее имидж на внутреннем и внешнем рынке труда. Это исследование должно послужить отправной точкой для действий, направленных на улучшение имиджа работодателя, чтобы он считался выгодным перед конкурентами как с точки зрения потенциальных сотрудников, так и сотрудников организации.

Имидж организации формируется под влиянием внешних факторов корпоративной среды, а также индивидуальных взглядов и предпочтений. По сути, имидж существует как субъективное изображение предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

1) проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

2) анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

3) изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

4) целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

С помощью информационной функции кадрового маркетинга можно выявить те области, которые могут препятствовать долгосрочному обеспечению человеческими ресурсами. К таким областям относятся, например, напряженное состояние рынка труда, обратная систематизация профессий и должностей или негативный имидж организации.

1.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала

Целью всех коммуникационных мероприятий в области кадрового маркетинга является определение и внедрение способов удовлетворения потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
• открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда.

Обязательным условием эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментация рынка труда. Сегментация — это процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, которые различаются одинаковым ответом на данную причину занятия. Эти элементы представляют собой целевые группы, которые направляют работодателя в его отношениях с рынком труда. Формируемые целевые группы должны быть по возможности однородными по своему внутреннему содержанию, но неоднородными по внешнему составу.

Основными методами сегментации рынка труда являются факторный и кластерный анализ. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Типы критериев сегментации, принятые в мировой практике кадрового маркетинга, — географические, демографические, экономические, психографические и поведенческие. Кластерный анализ выявляет носители определенных характеристик, которые являются однородными.

Комбинация нескольких целевых групп в соответствии с одним или несколькими критериями сегментации может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективная сегментация позволяет более четко определить главный объект взаимоотношений работодателя с рынком труда: установление и практическое использование источников и способов удовлетворения кадровых потребностей.

Внешние источники — это профессиональные объекты инфраструктуры, покрывающие потребности персонала организации. Внутренние источники — это способность организации к самодостаточности персонала.

Поездки сотрудников — это способы привлечения персонала из определенного источника покрытия персонала. При определении того, как удовлетворить потребности в дополнительном персонале, исходя из степени участия организации в процессе найма сотрудников, обычно бывает два типа: активный и пассивный.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

• организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
• организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
• организация вербует новый персонал через своих сотрудников.

Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

• организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

• организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 1.3.1. показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А — активные, П. — пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 1.3.1. Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия кадровых потребностей. Вашу организацию можно рассматривать как внутренний источник. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

• установление источников покрытия потребности;
• определение путей привлечения персонала;
• анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
• выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

Одним из проявлений коммуникативной функции кадрового маркетинга является реализация внутриорганизационных связей. Основная задача этих связей — выделить неформальные элементы взаимоотношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Таким образом, у сотрудников организации формируется положительный имидж своего работодателя. Этот имидж может влиять на консолидацию человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя за пределами организации, поскольку их сотрудники рассматриваются как носители этого имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;
• полнота и объективность оценки персонала;
• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

следующие мероприятия:

1) консультирование сотрудников по персональным проблемам;

2) формирование групп свободного времени;

3) организация спортивных мероприятий;

4) издание внутрифирменного журнала;

5) организация внутрифирменных праздников и т.п.

1.4 Определение потребности в персонале

Планирование кадровых потребностей — одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

необходимо различать качественные и количественные требования к персоналу. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Основные этапы планирования потребностей в персонале представлены на рисунке 1.4.1.

Рис. 1.4.1. Основные этапы планирования потребностей в персонале, Качественная потребность

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

количественной потребности в персонале

Численность и состав персонала предприятия.

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т.е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т.е. средними за период.

Среднесписочная численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце, даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Полученная среднесписочная численность всегда округляется до целых единиц.

Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал).

Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочных численностей за все месяцы с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочных численностей за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).

Движение персонала —

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее количество принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) /Таблица 1.4.1/.

Таблица 1.4.1. Баланс движения кадров предприятия

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работающих весь период

Всего

В том числе

Всего

В том числе по направлениям

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров.

? Коэффициент текучести кадров (К т.к.):

Кт.к. = Количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников. Оборот рабочей силы невызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопросам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др.

Также для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику такого показателя как коэффициент оборота по приему персонала (Кпр.):

Кпр. = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БРОЙЛЕР — ГРУПП»

ПАВИЛЬОНА-МАГАЗИНА «ПТИЦА — 4». СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Устав предприятия: общие положения, цели и виды деятельности, правовое положение

Птицефабрика «Сылвенская» основана в 1974 г. Параллельно со строительством птицефабрики велось строительство жилья для работников предприятия, строилась школа и дом культуры. Также возводилась животноводческая ферма, вспахивались целинные земли под посев зерновых культур и строился кормоцех. За время своего существования предприятие не раз было удостоено правительственных наград и грамот. Птицефабрика «Сылвенская» много раз занимала в своей отрасли призовые места в соц. соревнованиях по Пермской области. В 1998 году «Птицефабрика «Сылвенская» переименована в ЗАО «Птицефабрика» Сылвенская». В 1999 году создана животноводческая ферма по выведению элитного крупного рогатого скота молочного направления, что обеспечило получение молока высокой жирности, а также произведена закупка нового импортного оборудования для птицефабрики. Также была закуплена партия цыплят для воспроизводства белого яйца, которого раньше в Пермской области не было, оно завозилось из других регионов.

В 2005 году птицефабрика переименована в ООО «Торговый Дом «Птицефабрика Сылвенская», затем в ООО «Бройлер — Групп». Организация участвует в ярмарках и выставках, где представлена продукция всех птицефабрик Пермского края (ВДНХ, спортивный комплекс «Спартак»).

Между фирменными магазинами ООО «Бройлер — Групп» проводятся различные конкурсы, один из них — это конкурс «Лучший магазин года». Павильон — магазин «Птица — 4» много раз занимал первое место в этих конкурсах. ООО «Бройлер — Групп» всегда было одним из ведущих в отрасли птицеводства и области реализации фирменной продукции птицеводства и продуктов ее переработки и является таковым сейчас.

Основными конкурентами предприятия являются ОАО «Пермская Птицефабрика»,, Павильон — магазин «Птица — 4» осуществляет свою деятельность

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Бройлер — Групп».

Сокращенное наименование общества: ООО «Бройлер — Групп»., Место нахождения Общества: Россия. 614068, г. Пермь, ул. Сибирская, 35.

Общество создано с целью получения прибыли и удовлетворения потребностей общества в необходимых видах продукции (работ, услуг), привлечения в экономику России передовых достижений в области науки и техники, производства и сбыта товаров народного потребления, научно — технического и культурно — бытового назначения, роста материального благосостояния своих работников, обеспечения занятости населения, развития творческой активности населения, а также продвижения российских товаров и услуг на мировой рынок.

Предметом деятельности Общества являются:

• продвижение на рынок, разработка и производство новых коллекций, обуви, кожгалантерейных изделий. Парфюмерных и косметических средств, ювелирных изделий;
• информационная, маркетинговая, рекламная и иная деятельность, оказание услуг физическим и юридическим лицам;
• осуществление всех видов деятельности в области производства, купли и продажи товаров народного потребления, научно — технической и иной продукции, как на территории РФ, так и за ее пределами;

· финансовая (в том числе лизинговая) деятельность, включающая инвестиции в ценные бумаги, недвижимость, производство и другие сферы общественной жизни, как на территории РФ, так и за ее пределами;

• операции с векселями, недвижимостью;
• организация и проведение выставок, фестивалей, показов аудиовизуальных произведений, выставок — продаж, ярмарок, аукционов, торгов, как в РФ, так и за ее пределами;
• сдача в аренду, наем, прокат оборудования, бытовой техники, автомобилей, недвижимости, аудио- и видеоматериалов и другого имущества;
• организация и проведение деловых встреч, симпозиумов, конференций, бизнес — туров, круизов и других туристических и деловых поездок, педагогическая деятельность, подготовка и переподготовка кадров, как на территории РФ, так и за ее пределами;
• оказание услуг по визовому оформлению российским и зарубежным фирмам;
• содействие в подготовке и оформлению правовой, экономической и другой документации, проведения переговоров, заключении контрактов, как с российскими предприятиями, так и с иностранными (зарубежными) партнерами;

• организация и эксплуатация объектов культурного, гостиничного, туристического, спортивного, оздоровительного и профилактического назначения: организация работы ресторанов, кафе, баров, столовых;
• медицинские услуги;

· редакционно-издательская и полиграфическая деятельность, составление и издание художественной, публицистической, научно-технической, учебной и иной литературы, периодических изданий, других средств массовой информации, рекламно- информационных материалов и иной печатной продукции;

• игорный бизнес, зрелищные, эстрадные, культурно-массовые мероприятия, организация гастролей в РФ и за ее пределами, творческих коллективов и отдельных исполнителей;

· разработка и внедрение перспективных технологий и другая научно-производственная деятельность, осуществление научно-производственная деятельность, осуществление научно-исследовательских, проектно-изыскательских работ, выявление перспективных разработок и продвижение их на рынок;

• создание (производство) и реализация компьютерных вычислительных комплексов их комплектующих;
• разработка, создание и распространение программного обеспечения и баз данных;

· благотворительная деятельность;

· осуществление иной деятельности, которая прямо или косвенно способствует достижению стоящих перед Обществом целей.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральным Законом «О лицензировании отдельных видов деятельности» № 128-ФЗ от 08.08.02 г. и иными Федеральными законами. Общество также вправе заниматься соответствующей лицензией в установленном названными нормативно-правовыми актами порядке.

Если условиями предоставления лицензии на занятия определенными видами деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью, как исключительной, то Общество в течение действия лицензии не в праве осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных лицензией, и им сопутствующих.

Деятельность Общества не ограничивается вышеназванными видами. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством Российской Федерации. Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Положение о павильоне — магазине «Птица — 4»., Павильон — магазин «Птица — 4» был основан в ноябре 1999 года.

Целью деятельности павильона — магазина является получение прибыли от фирменной торговли продукцией птицеводства и продуктов ее переработки.

Павильон — магазин осуществляет следующие виды деятельности:

• розничная и оптовая торговля продукцией птицеводства, другой сельскохозяйственной продукцией, иными продуктами и товарами;

— розничная торговля продуктами питания;

— оказание сервисных услуг юридическим и физическим лицам.

Для обеспечения деятельности павильона — магазина ООО «Бройлер — Групп» надел, Управление

Заведующая (щий) магазином действует на основании доверенности ООО «Бройлер — Групп» в отношениях с юридическими и физическими лицами, распоряжается имущес твом и денежными средствами магазина в порядке и на условиях, определенных Положением о павильоне-магазине «Птица — 4» и другими локальными нормативными актами ООО «Бройлер — Групп».

Заведующая (щий) павильона — магазина по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия и несет персональную ответственность перед ООО «Бройлер — Групп» за результаты финансово-хозяйственной деятельности магазина.

Указания должностных лиц ООО «Бройлер — Групп», принятые в соответствии с их компетенцией, обязательны для заведующей (щего) павильона-магазина.

Заведующая (щий) выполняет обязанности, предусмотренные должностной инстру, Павильон — магазин «Птица — 4» осуществляет свою деятельность на основе сам

Павильон — магазина «Птица -4» имеет линейную структуру управления, для нее характерно строгое единоначалие /Приложение 1/. Во главе руководитель-единоначальник (зав. м агазином), в павильоне — магазине существует единоличное руководство, структура базируется на вертикальном разделении труда, управление — по уровням. Линейная структура управления обеспечивает прямое воздействие на объект управления и предусматривает принцип единоначалия.

Преимущества

Недостатки: используется один канал связи, руководитель не в состоянии увидеть в комплексе всю проблему, руководитель должен обладать распространенными знаниями по всем функциям управления, структура менее гибкая, чем другие и недостаточно быстро учитывает изменяющиеся условия. Существует чрезвычайно широкий диапазон, выполняемых руководителем функций, исключающих возможность концентрации однородных видов управленческих работ в масштабе организации, коммуникации переполнены информацией, слабая мотивация работников к самостоятельному принятию решения. Управление в павильоне — магазине «Птица — 4» отличается достаточно высокой степенью централизации, все решения принимаются руководителем (зав. магазином) и полномочия находятся в руках руководителя.

Общая площадь павильона — магазина составляет 110 кв. метров. Из них — 44 кв. метра составляет торговый зал, 66 кв. метров — подсобные и складские помещения. Торговый зал оборудован холодильными шкафами, холодильными витринами, морозильными ларями, а также кассовыми аппаратами и весами. В подсобных и складских помещениях находятся морозильная камера и склад для хранения продукции и сопутствующих товаров.

2.2 Структура персонала павильона — магазина «Птица-4 »

« Организационная структура — это скелет организации. Однако для того, чтобы предприятие ожило, одной четкой организационной структуры недостаточно, необходимы также квалифицированные кадры» [15, C.61].

Согласно штатному расписанию в павильоне — магазине « Птица-4» работают семь человек: заведующая магазином, четыре продавца, рабочий по уборке помещения (уборщица), грузчик. Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников магазина-павильона «Птица — 4» /Приложение 2/. Также в организации существует «Распорядок рабочего дня продавцов магазина «Птица — 4» /Приложение 3/.