Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческих ресурсов является главным фактором научных и технологических инноваций, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что употребление термина «конкурентоспособность» по отношению к человеку как субъекту экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако авторы, занимающиеся анализом концепции конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл.1).
Анализ трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни, используемых в отечественной литературе, позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие разные точки зрения на объект конкуренции на рынке труда, формы его организации.
Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу [2, 6], трудовой потенциал [16], управленческий потенциал [3], человеческий капитал [12, 13]. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как особый вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью продаваемых товаров, ее качественной определенностью.
Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.
Формирование имиджа компании-работодателя на рынке труда
... функционирования и улучшения конкурентоспособности компании на рынке труда по средствам взаимодействия с обществом в целом и его отдельными группами. 3 Этот документ будет направлен на формирование положительного имиджа компании, который ... значение для человека, это может быть как стиль, личный гардероб (от персонала фирмы до известной личности), так и сам цветовой выбор одежды или, например, бренда ...
Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, — это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.
Таблица 1 — Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»
| Характеристики концепций | 1 -я концептуальная схема | 2 -я концептуальная схема | |||
| Конкурентоспособность рабочей силы | Конкурентоспособность потенциала (трудового, управленческого) | Конкуре6нтоспособность работника | Конкурентоспособность персонала | Конкурентоспособность трудовых ресурсов | |
| Признак классификации | Субстанция конкурентных преимуществ потребляемого товара (рабочей силы) | Организационно — экономическая форма ее качественная определенность | |||
| объект | Рабочая сила | Потенциал (трудовой, управленческий) | работник | Персонал (совокупный работник) | Трудовые ресурсы |
| предмет | Качественные характеристики рабочей силы | Механизм приведения конкурентных преимуществ способности к труду в функционирующее состояние | |||
| Оценочные показатели |
— Квалификация Стаж работы по профессии Возраст Образование Физиологические характеристики Социально-бытовые характеристики |
— Профессионализм Компетентность Личностные качества Инновационный потенциал Мотивационный потенциал |
— Качественные характеристики рабочей силы Условия найма Качество труда Полезный эффект Совокупные затраты |
— Качественные характеристики Количественные характеристики Условия найма Качество труда Полезный эффект Совокупные затраты |
— Экономически активное население Экономически неактивное население Показатели Полезный эффект Совокупные затраты |
| Представители |
Бахматова Т. Г., Богданова Е. Л., Маркелов О. И., Миляева Л. Г., Подольная Н. П., Семеркова Л. Н., др |
Ивановская Л. В., Мишин А. К., Суслова Н., др. |
Немцева Ю. В., Охотский Е. В., Рачек С. В., Семеркова Л. Н., Сотникова С. И., Томилов В. В., Фатхутдинов Р.А., др. |
Немцева Ю. В., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., др |
Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной НПК. — Бийск, 2002 |
Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом определяются потребностями и потребностями ее носителя и не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.
В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и работы. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.
В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.
Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:
- производительными способностями человека, которые наиболее полно соответствуют требованиям, предъявляемым к качеству труда на конкретном рабочем месте;
- социально-экономическими и производственно-техническими условиями, при которых происходит максимально эффективное использование способностей работника к данному труду;
- динамическим согласованием потребностей работника и работодателя, происходящим не в ущерб организму и интересам личности работника, организационным целям;
- минимизацией совокупных затрат в течение периода трудовой активности работника.
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:
- рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам;
- участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда;
- экономическими возможностями и ограничениями работодателя.
В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».
По мнению автора, совершенно правомерно выделение этих трех понятий, поскольку конкурентоспособность формируется на различных уровнях:
- эгоуровне (индивидуальном, на уровне отдельного работника);
- микроуровне (корпоративном, на уровне организации, предприятия);
- макроуровне (государственном, региональном).
Конкурентоспособность сотрудника — это способность добиваться индивидуальных результатов в работе, которые способствуют достижению целей организации.
Конкурентоспособность сотрудника определяется качеством рабочей силы, которое соответствует рыночному спросу на функциональное качество работы. Конкурентоспособность сотрудника рассматривается как показатель «отбора» сотрудников по уровню их потенциала, эффективной производительности труда и навыков профессионального развития. Наиболее способные работники отбираются на основе соответствия их человеческого капитала качеству работы.
Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1):
- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
— частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Рис.1. Система показателей конкурентоспособности работника
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных сотрудников и их групп и во многом зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственном и коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А рабочие, в свою очередь, заинтересованы в повышении конкурентоспособности организации в той степени, в которой они находят в этом возможность повысить свою индивидуальную конкурентоспособность.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;
- переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;
— переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими и тактику его деятельности. Эти переменные эволюционно изменяются под влиянием ряда факторов, которые развиваются постепенно и могут резко меняться во время кризисов и под целевым регулирующим влиянием. Они могут быть благоприятными для всех видов работ, могут быть благоприятными выборочно или частично.
Конкурентоспособность трудовых ресурсов — это комплекс характеристик населения трудоспособного возраста, определяющих успешность его участия в социально-экономической деятельности данной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде [12].
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
1) потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;
2) категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» более объемно и многогранно, чем термины «рабочий потенциал» и «рабочая сила». Поскольку в его основе лежит термин «капитал» — значения, используемые для их увеличения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;
3) соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;
4) инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
Различия в характере потребительского спроса на труд приводят к четырем типам конкуренции: явной, скрытой, иррациональной и многообещающей.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
- при найме;
- при продвижении на вышестоящую должность;
- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
- при стимулировании труда;
- при обучении;
- при высвобождении т.д.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология и политика работодателя, направленная на полное осознание преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.
В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум» (рис.2).
Рис.2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала
Суть концепции потребителя, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала, заключается в обеспечении наиболее полного укомплектования рабочих мест персоналом. Количество нанятого персонала изменяется в полном соответствии с изменением объемов производства товаров или услуг. В связи с этим работодателя интересует такой «рабочий» продукт, который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.
Структура компетенций или Концепция улучшения человеческого капитала гласит, что владельцы капитала будут отдавать предпочтение рабочей силе, которая предлагает наивысшее качество. Согласно этой концепции, потребителями рабочей силы движет такой продукт, который соответствует высочайшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношении и, таким образом, обеспечивает максимальную выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и обучение высококвалифицированной рабочей силы и ее постоянное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» [9].
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:
1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;
2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними» [9].
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет быстро реагировать на изменения в производственных потребностях всей профессиональной и квалифицированной рабочей силы, чтобы гарантировать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества работы.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности для получения конкурентных преимуществ на рынке труда, чтобы наилучшим образом удовлетворить рыночный спрос на товары и услуги. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается за счет рационального управления их навыками. Современная концепция носит системный характер и основана на основных принципах развития человеческих ресурсов в мировой экономике с учетом факторов и проблем, препятствующих повышению конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис.3).
Рис.3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала
Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис.4).
Рис.4. Развитие корпоративной компетенции
Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах — автономном и организационном (корпоративном).
В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным сотрудником в обучении и в усилении его конкурентных преимуществ на рынке труда за счет увеличения знаний, навыков, способностей, полномочий. Этот процесс во многом не зависит от личных интересов других участников трудовой деятельности.
В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:
- связанностью и всеобщностью частных социально-экономических интересов всех субъектов трудовой деятельности;
- готовностью организации взять на себя обязательство по созданию необходимых условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ на рынке труда в интересах достижения целей и реализации своей миссии.
С организационной точки зрения развитие деловых навыков предполагает, что весь персонал организации постоянно развивается, учится и для этого превосходит конкурентов. Чтобы быть эффективными, чтобы не снижать достигнутый уровень, персонал должен развивать компетенцию компании, по крайней мере, в соответствии с изменяющимися условиями окружающей среды. А чтобы предвидеть будущее, сотрудникам необходимо еще быстрее повышать свою квалификацию. Такое развитие деловых навыков способствует преобразованию организации в систему саморазвития, которая использует свои подразделения как лаборатории передового опыта и вовлекает весь персонал в процесс развития навыков. Эта ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на работу самого высокого качества.
Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона); приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.
Существует два подхода к развитию навыков: традиционный и инновационный.
Традиционный подход предполагает развитие навыков персонала в контексте четкого разделения рабочего процесса на отдельные операции, функции или задачи. Такой подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности и предполагает стандартизацию задач, процедур, навыков. Конечно, это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работником предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Такой подход к развитию навыков подходит для организаций с небольшим количеством сотрудников, использующих простые структуры управления и не требующих высококвалифицированного персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).
Новаторский подход к развитию навыков персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в складывающейся нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации условиях рынка.
Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат». Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого продукта, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда принимают форму совокупных затрат на рабочую силу.
Общие затраты работодателя состоят из двух частей: цены труда и цены ее потребления.
В отечественной и зарубежной экономической литературе существуют различные экономические теории формирования цены труда.
Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда [4].
Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль [18, 19]. Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности [5].
Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи [11].
Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, и пр.
Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:
- сократить издержки на обучение вновь принятых сотрудников путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников);
- снизить затраты на отбор рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т.к предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка;
- стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации.
Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой; во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).
Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под производительностью труда следует понимать сложную составляющую эффективности производства, которая напрямую связана со стоимостью жизни материализованной и совокупной рабочей силы, позволяющей удовлетворить рыночный спрос на товары и услуги. Следовательно, повышение эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения прибыли и затрат на рабочую силу означает не только экономический, но и социальный упадок.
Концептуальный элемент «максимальное продление жизненного цикла компетенций». Поскольку обладание компетенцией не является замороженным или завершенным процессом, оно требует постоянного обновления существующих знаний и навыков и приобретения новых. В экономической литературе явление изменения объема продаж продукта с течением времени называется жизненным циклом продукта.
Что касается компетентности персонала, мы можем также говорить о его жизненном цикле. Жизненный цикл навыка внешне похож на геометрию жизненного цикла продукта. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).
Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:
- жизненный цикл товара (или услуги), в производстве и реализации которого используется труд данного персонала;
- жизненный цикл предприятия или организации;
- особенности естественного движения персонала, связанных главным образом с продолжительностью его трудовой активности;
- процессы накопления и использования человеческого капитала, которые происходят на протяжении всей трудовой жизни работника.
В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).
Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I — внедрение (введение) товара; II — рост; III — зрелость; IV — насыщение; V — спад. Следовательно, различают жизненные циклы бизнес-навыков: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и исчезновение навыков.
Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I — становление, II — функциональный рост, III — контролируемый рост, IV — банкротство), а также организационной развития (I — предпринимательской, II — динамического роста, III — прибыльности, IV — ликвидационной, круговорота).
Следовательно, различают жизненные циклы бизнес-навыков: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и исчезновение навыков.
Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временной диапазон трудовой активности, который различает:
- максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста);
- предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности);
потенциальную продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона
реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона
В рамках инновационного процесса наблюдается тенденция к сокращению жизненного цикла продукта «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания знаний, навыков и профессиональных способностей работников. научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии — 3,9 года, машиностроении — 5,2 и т.д. [15].
Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых и в США. Таким образом, исследования американских ученых по экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости обучения персонала невелик, иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода занятости трудоспособного населения.
Следовательно, жизненный цикл компетенции изначально и объективно «укорачивается», напрямую зависит от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.
Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/kursovaya/mesto-rossii-na-mejdunarodnom-ryinke-truda/
1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2002.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 2004
4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд.Т. 2005.
5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 2005.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. — Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002.
7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2006
8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2002.
9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. / М.К. Румизен. — М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2006.
11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 2006.
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М. 2004.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПГУЭиФ. 2005.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005.
17. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2007.
18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: Изд-во «Экзамен». 2003.
19. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М., 2005.
