Management decision-making by means of determination of commercial real estate using the method of resemblance and inclusion
There are described the parameters, which characterize the appropriation of this or that object of commercial real estate to a particular class, using the method of resemblance and inclusion. Each object is characterized by a certain set of factors.
Their presence of absence shows to some extent the inclusion of a certain sign into the given set offactors. For comparing the used parameters for greater originality there are used the squarte matrixes.
Key words: original sign, typical sign, matrixes of resemblance and comparison, sets, graphs and orthographs.
т.ю. АрьковА
(волгоград) сущность HR-БPEHДИHГA как механизма позиционирования организации на рынке труда Представлены обоснование, проблематика и анализ системы HR-брендинга организации как средства формирования положительного имиджа организации на рынке труда. Актуальность исследования объясняется недостаточной проработкой методологического аппарата HR-бренда российских компаний, что способствует повышению их корпоративной репутации.
Ключевые слова: бренд, брендинг, внутренний брендинг, HR-брендинг, человеческий капитал, человеческий капитал, рынок труда, позиционирование, человеческие ресурсы.
Не вызывает сомнения тот факт, что в настоящее время для успешного развития современной организации основу ее стратегического управления должны составлять персонал-ориентированные технологии и эффективный брендинг (создание и продвижение бренда товара/услуги/организации на рынке).
Практика управления человеческими ресурсами и маркетинговой деятельностью организации убедительно демонстрирует неоправданность их рассмотрения в отдельности, как неких самостоятельных функций менеджмента [3].
Через бренд потребитель связывается с организацией, и его выбор зависит от ценностного содержания бренда. Однако невозможно создать действующий бренд без людей, разделяющих его ценности, без объединения их в единую команду, основанную на этих ценностях. Это утверждение является краеугольным камнем внутреннего брендинга организации и внутреннего брендинга человеческих ресурсов.
Большинство современных специалистов по персоналу и маркетингу считают, что люди любой организации становятся наиболее эффективным каналом для передачи ценностей бренда конечным пользователям. В то же время эффективность формируемых коммуникаций зависит от эффективности функционирования HR-службы (департамента) организации. Следовательно, сотрудники компании, в
Билет №15. Управление имиджем и репутацией организации. Брендинг, ...
... все чаще использует возможность создания зонтичного бренда со своими собственными брендами. Зеркальный Это тот тип имиджа (mirror image) организации, который, как полагают ее сотрудники, особенно ... бренда, чем незаявленный. Многие компании выпускают продукцию под зонтичным брендом, который, очевидно, не является основным в их структуре продаж. Это делается для дальнейшей базовой поддержки брендинга, ...
Арькова Т. Ю.
рис. 1. Место HR-брендинга в концептуальной модели интеграции персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента организации (составлено автором) задачи которых входит организация процесса рекрутинга и управления персоналом, становятся своеобразными «строителями» и «архитекторами» бренда, тем самым создавая предпосылки для появления концептуально нового направления деятельности современной организации — HR-брендинга. Брендинг как «сердце» стратегии управления персоналом включает корпоративную культуру, брендинг работодателя, инновационный потенциал бренда и продукта. Необходимым условием эффективного управления ими является интеграция персонал-ориентированных технологий и инструментов бренд-менеджмента (рис. 1).
Интеграция персонал-ориентированных технологий и инструментов брендинга подразумевает следующее:
1. Идентификация корпоративной культуры организации и ценностей бренда предполагает управление корпоративной культурой путем трансляции ключевых, базовых ценностей бренда посредством:
- бесед с сотрудниками с целью выяснения их мнения относительно развития корпоративной культуры и ее взаимосвязи с базовыми ценностями бренда;
- бесед с новичками для получения обратной связи от людей со «свежим» и объективным взглядом на организацию;
- пропаганды ценностей бренда в корпоративных СМИ;
- специальных встреч и мероприятий, корпоративных праздников;
- обучения персонала с целью целенаправленного формирования определенных компетенций и представлений о компании-работодателе;
- рекрутинга (стратегическая задачаподбор персонала, соответствующего корпоративной культуре организации);
- формирования образа «идеального работника»;
- широкого использования символики бренда, традиций, ритуалов.
2. Повышение инновационного потенциала бренда предполагает увеличение творческих возможностей предприятия по разработке и реализации интеллектуальных и инновационных бизнес-процессов посредством обучения персонала передовым технологиям и методикам работы, стимулирование творческой активности и мотивации к участию в повышении инновационности бренда.
3. Создание условий для эффективной производственной деятельности с целью обеспечения высокого качества товара или услуги, которые включают технологическую оснащенность рабочих мест, психологический климат в коллективе, способствующий максимальному проявлению способностей, стимулирование профессионального роста, управление карьерой.
Несмотря на растущую популярность программ брендинга FL и осознание важности и необходимости их применения и развития руководством организаций, мы вынуждены констатировать отсутствие достаточной научной и методологической базы для брендинга FL, глубокие разработки теоретиков в этой проблеме площадь. Этот факт также определяет актуальность нашего исследования. Безусловно, следует констатировать тот факт, что западные организации накопили достаточный практический опыт применения методик ИЯ-брендинга в своей текущей деятельности, в то
ІШ-брендинг Внешний НЯ-брендинг т
Инструменты реализации
- формирование программ рекрутинга, аутстафинга, аутплейсмента
- сотрудничество с вузами (студенческие программы, институциональные проекты, магистерские программы, социальный заказ)
- внешние РЯ-мероприятия
- реклама организации в СМИ как успешного работодателя
- участие в конкурсах на звание лучшего работодателя (премии «НЯ-бренд»)
- управление имиджем и репутацией организации о>
а
Психологическая лояльность бренду
... человеком одних брендов по сравнению с другими. Будут определены возможные критерии и качества успешного бренда, которые позволят выстроить эффективные стратегии по модификации, развитию и продвижению существующего бренда. ... этой категории. Так, например Д. Трэвис в книге «Эмоциональный брендинг» определяет бренд через перечисление целого ряда составляющих его характеристик: это и неписанный ...
*с
I
X
я а
;
о а
С
- привлечение талантливых и квалифицированных специалистов
- формирование образа организации как эффективного работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства
- улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации
- увеличение прибыльности бизнеса Внутренний НЯ-брендинг
X
Инструменты реализации
- формирование кадрового резерва
- программы профессионального развития
- программы управления карьерой
- программы подготовки руководителей, развития лидерства
- внутренние РЯ-мероприятия
- формирование механизмов эффективной ротации кадров
- корпоративные конференции
- работа с увольняющимися сотрудниками
- программы поддержки новых сотрудников
- программы обучения (наставничество, корпоративные университеты, центры и школы, внутренний коучинг)
- развитие корпоративных СМИ
- программы внутреннего брендинга
- совершенствование системы аттестации персонала
- мотивационные программы
- программы поддержания лояльности сотрудников (в особенности талантливых топ-менеджеров и специалистов)
- корпоративная культура
___________________?1_____________________
Цели реализации программ
- снижение затрат на адаптацию и обучение персонала
- сокращение стоимости и сроков подбора персонала
— обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников, уменьшение текучести кадров Сильный НЯ-бренд организации рис. 2. Цели и инструментарий НЯ-брендинга организации (составлено автором) время как реализация HR-брендинга в практике российских организаций происходит, так сказать, на интуитивном уровне, спонтанно и несистематично. В первую очередь внимание на приоритетность развития данного направления обратили небольшие, семейные российские организации, но в настоящее время руководство крупных предприятий, несомненно, имеющих достаточно большой потенциал в области HR-менеджмента, начинают активное внедрение программ HR-брендинга. К основным предпосылкам появления философии HR-брендинга можно отнести следующие:
1. Трансформация рынка труда из «рынка работодателя» в «рынок кандидата». Можно с уверенностью констатировать тот факт, что в современном бизнесе происходит жесткая конкурентная борьба между работодателями за настоящих профессионалов, талантливых специалистов и топ-менеджеров, т. е. именно ценные сотрудники оказываются в ситуации выбора места трудоустройства.
2. Столкнувшись с жесткой конкуренцией и конкуренцией за таланты, компаниям необходимо разработать новые способы привлечения и удержания сотрудников в своей организации. Специалисты в области подбора персонала и управления человеческими ресурсами вынуждены искать принципиально новые пути, подходы и методы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в организации. Особое внимание уделяется тому, какой имидж у организации формируется как работодателя. Необходимо срочно обнародовать преимущества работы в той или иной организации, привлекая тем самым потенциальных сотрудников.
Формирование имиджа компании-работодателя на рынке труда
... этапы формирования имиджа компании на рынке труда; 3. Проанализировать драматургический подход И. Гоффмана к имиджу компании-работодателя на сегодняшнем рынке труда. Объектом курсовой работы является имидж компании. Предметом – формирование имиджа компании-работодателя на ... (от персонала фирмы до известной личности), так и сам цветовой выбор одежды или, например, бренда сайта компании; 2. Габариты, ...
3. Изменения в системе мотивации сотрудников. Современные технологии мотивации и стимулирования работы должны быть нацелены на привлечение и удержание ключевых сотрудников, которые могут быстро адаптироваться к новым условиям бизнеса и обеспечить свое развитие.
4. Развитие технологий кадрового маркетинга (HR-marketing, или маркетинг персонала).
Хотя данное направление в России пока находится на стадии формирования и во многом носит экспериментальный характер, уже можно говорить о формировании своего «маркетинга-микс» или «4Р» (кадрового маркетинга), в который включены люди (people), оплата труда (pay, payment), позиционирование (position, positioning) и перспективы (prospects) [28, https:// ].
Сосредоточив усилия на одном из этих аспектов или их комбинации, менеджеры по персоналу могут изменить привлекательность имиджа своей организации для кандидатов разного уровня квалификации и типов профессий. Кроме того, работа с элементами комплекса «4П» способствует не только привлечению новых сотрудников, но и разработке программ по удержанию и удержанию сотрудников, которые уже работают в организации.
На рис. 2 представлен авторский подход к формированию инструментов HR-брендинга. В настоящее время руководство любой современной организации, смотрящей далеко в будущее, осознает исключительную важность психологии взаимоотношений в коллективе, создания эффективной команды единомышленников, «друзей компании» и приверженцев бренда. Несомненно, отношения между сотрудниками, как по вертикали, так и по горизонтали, являются одним из ключевых элементов бренда. Формирование эффективного и сплоченного коллектива возможно только путем создания атмосферы взаимопонимания, взаимопомощи и ответственного отношения к своим обязательствам со стороны сотрудников и администрации. В данном случае организация получает перспективу дальнейшего развития благодаря поддержке компетентного и лояльного персонала [2].
Как утверждает О. Бруковская, директор по маркетингу и PR группы компаний «HeadHunter», «. если HR — это управление персоналом и, одновременно, подбор персонала, то перевести на русский язык понятие „HR-бренд“ или „HR-брендинг“ сложно. По наиболее подходящему определению, это работа с репутацией компании как работодателя. Проблемная область HR-брендинга находится на пересечении маркетинга как позиционирования и найма, т.е. HR-брендинг — это маркетинг на рынке труда. Ситуация, когда специалист выбирает будущее место работы, аналогична выбору покупателя среди нескольких товаров с одинаковыми свойствами и качествами. Известно, что именно здесь начинает работать бренд, то есть субъективная оценка, на уровне симпатий и предпочтений каждого» [1, с. 18]. Существуют следующие определения HR-бренда:
PR-Технологии в формировании имиджа компании как работодателя
... использования PR технологий в формировании имиджа компании как работодателя, анализ имиджа компании «Саб Системс» как работодателя, разработка путей совершенствовании имиджа компании как работодателя. Основное внимание в ... пожеланий самой организации, имидж является объективным фактором, который играет значительную роль в оценке организации, в том, как ее воспринимают клиенты, сотрудники и ...
- это образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (настоящих и бывших сотрудников, кандидатов, клиентов, акционеров и др.);
- набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к организации;
- способ, которым бизнес строит свою идентичность, начиная с базовых основ и ценностей, и то, каким образом он доносит ее до всех заинтересованных лиц.
Мы считаем, что под брендом HR уместно понимать систему образов, идей и восприятий организации как работодателя, передаваемых внешней и внутренней общественности. С другой стороны, HR-брендинг означает формирование комплекса мер, направленных на создание привлекательной репутации компании как работодателя. Одной из важнейших причин недостаточного методического обеспечения HR-брендинга, по нашему мнению, является отсутствие четкого понимания его сущности и проблемных областей, а также зон ответственности исполнителей (служб и отдельных сотрудников, в чей функционал должна входить реализация этого процесса).
Очевидно, что залогом успешного развития HR-бренда организации является тесное взаимодействие отдела (службы) маркетинга и HR-департамента, однако это часто приводит к столкновению интересов данных служб и попыткам делегирования полномочий другим сотрудникам и, соответственно, переносу, разграничению и дальнейшему рассеиванию ответственности.
Говоря о стоимости HR-бренда, О. Бруковская отмечает, что это «сумма, на которую сотрудники готовы снизить свои требования к заработной плате для работы в брендовой компании. То есть это способ привлечения квалифицированных сотрудников, но не деньгами, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании» [1].
Таким образом, к основным целям HR-брендинга можно отнести следующие:
1. Привлечение талантливых и квалифицированных специалистов. Очевидно, что пользующиеся успехом работодатели без лишних усилий способны привлечь уникальных специалистов и успешных менеджеров высшего звена, которых менее престижные работодатели в состоянии нанять на работу только за очень высокое материальное вознаграждение.
2. Снижение затрат на адаптацию и обучение новых сотрудников. Снижение этих затрат на адаптацию новых сотрудников основано, прежде всего, на том факте, что персонал, вовлеченный в организацию благодаря ее сильному HR-бренду и привлекательному имиджу, имеет высокую мотивацию и желание работать в этой конкретной компании. Такой персонал, как правило, легче справляется со сложным адаптационным периодом, т.к. уже заранее обладает хорошими знания;
- ми и осведомленностью о своем новом работодателе, его традициях, ритуалах, специфике организационной культуры. такие сотрудники нацелены на непрерывное повышение своих профессиональных качеств и компетенций.
3. Обеспечьте долгосрочную лояльность сотрудников за счет снижения текучести кадров. Одной из ключевых задач HR-брендинга является удержание в компании профессионалов и менеджеров высшего звена, т.к. укрепление лояльности этих сотрудников составляет основу стабильного развития и процветания бизнеса организации.
«PR-технологии в формировании имиджа компании как работодателя»
... всё чаще компания стремится позиционировать себя как успешного работодателя на рынке труда. Целью дипломной работы будет изучение ... на организацию в отношении личных аспектов и личной привлекательности для сотрудников и потенциальных сотрудников. Большинство ... компании как работодателя. Западные источники для изучения этого вопроса - всегда бренд работодателя. Если когда-то имиджмейкеры компаний, ...
4. Сокращение стоимости и сроков подбора персонала. Теоретически чем сильнее HR-бренд организации, тем ниже затраты на заработную плату сотрудников, т.к. ключевым фактором в выборе места трудоустройства выступает престиж организации-работодателя.
Таким образом, формирование эффективной политики HR-брендинга организации, по нашему мнению, направлено, прежде всего, на создание положительного образа организации как «желаемого» работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства, а также на улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации.
1. Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. СПб.: Питер, 2010.
2. Козлов М. Имидж для своих. HR-брендинг как способ удержания и привлечения сотрудников// Деловой портал. Бизнес Актив. 2007. URL: http:// krasnoyarsk.biz/articles/topic/2007/01/26/hrbrand.
Тульчинский Г. Л.
Essence of HR-branding as the mechanism of organization’s positioning at the labour-market
There is suggested the substantiation, range of problems and analysis of the system of organization‘s HR-branding as the means of formation of organization’s positive image at the labour-market.
The urgency of the research is in the insufficient development of the methodological apparatus of the HR-branding of Russian companies, favouring the improvement of their corporate reputation.
Key words: brand, branding, internal branding, HR-branding, personnel capital, human capital, labour-market, positioning, human resources.
