Формирование корпоративного имиджа и роль социальных стандартов в качестве трудовой жизни на предприятиях Донецкого региона

метки: Корпоративный, Формирование, Компания, Культура, Организация, Ценность, Управление, Поведение

Корпоративная культура ее функции и основные признаки

Во все времена многие научные работы были посвящены изучению культуры, и всегда отмечалась ее огромная важность в развитии цивилизованного общества, в собирании людей и в создании материальных и духовных ценностей. В настоящее время культура проникла практически во все сферы общества, и теперь много времени уделяется определению и пониманию культуры организации, корпоративной культуры как гарантии эффективного бизнеса. Ведь команда из нескольких десятков или сотен человек не может объединиться, держаться на основе взаимной симпатии и любви всех участников. Для этого у них слишком разный характер и чувства симпатии непостоянны и изменчивы. Чтобы объединять людей, нам нужны более четкие и прочные основы, идеи, правила, нормы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Цель создания культуры — обеспечить вовлеченность людей в работу компании и помочь им раскрыть свой потенциал.

Корпоративная культура

Поэтому единого определения корпоративной культуры не существует, каждый из авторов дает свою трактовку и видение этого понятия.

Корпоративная культура

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой он кажется отделенным от людей и становится атрибутом организации, ее частью, которая оказывает активное влияние на сотрудников, изменяя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют его основу. Руководство использует эту культуру для привлечения определенных типов работников и стимулирования определенных типов поведения. Репутация компании укрепляет или ослабляет культуру, имидж компании.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры (рис.1).

Рисунок 1 — Уровни корпоративной культуры организации

• Поверхностный (символический) уровень — это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Кроме того, символический уровень включает мифы, легенды и истории, связанные с основанием компании, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно;
• Уровень недр: объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и предназначенные для руководства повседневной деятельностью членов организации. На этом уровне ценности и убеждения, разделяемые членами организации, изучаются на основе того, как эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений осознается и зависит от воли людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности;
• Базовый (глубинный) уровень — базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый воздух корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти основные предположения трудно понять даже самим членам организации без особого внимания к этой проблеме. Эти скрытые и общепринятые предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Структура корпоративной культуры включает следующие элементы:

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рис.3.

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
• регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Таким образом, можно сделать вывод, что важность корпоративной культуры в деятельности организации очень высока. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее бесперебойному функционированию и дальнейшему развитию. Уровень конкурентоспособности организации и ее репутация на рынке товаров и услуг будет зависеть от ее уровня.

Управление имиджем и репутацией сервисной организации

... эффективность деятельности в области управления корпоративным имиджем и репутацией Сбербанка России». Курсовая работа по теме: «Управление имиджем и репутацией обслуживающей организации на примере Сбербанка России» состоит ... Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.: Эксмо, 2011. 422 с. 31. Шубарина К.С. Принципы построения имиджа организации // Вопросы управления. Выпуск №4(17). ...

2. Источники, факторы и направления, определяющие изменение и формирование корпоративной культуры в организации

Изменение корпоративной культуры включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

Чтобы изменить культуру, требуется особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее ткущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.

  Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей высокой технологии присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения . Однако эта черта может проявляться по-разному в компаниях одного и того же сектора в зависимости от национальной культуры, в которой работает организация.

  Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

• индивидуальная автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации.
• структура — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля.
• направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации.
• интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности.
• управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.
• стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
• идентифицированности — степень отождествления работников с организацией в целом.
• управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов.
• управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Источники формирования корпоративной культуры:

• взгляды, ценности, представления основателей организации.
• коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации.

• новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Их разработка должна осуществляться по следующим направлениям:

• формирование имиджа предприятия и таких его составляющих, как философия, миссия и основные цели предприятия;
• развитие системы нетрадиционной мотивации, включающей в себя моральные стимулы, ритуалы, привлечение сотрудников к участию в управлении;
• разработка программы сопоставления ожиданий и ценностей кандидата на вакантное место и самой организации;
• интеграция вновь принятых сотрудников в коллектив организации;

Все эти направления взаимосвязаны между собой. Лишь в единстве они создают необходимый синергетический эффект действия корпоративной культуры на развитие предприятия рис.4.

Курсовая работа организация маркетинга на предприятиях

... рассматриваются организационная структура маркетинга на предприятиях, вопросы контроля эффективности маркетинговых процессов. Основными вопросами организации маркетинга на предприятии можно определить следующие: ... определенную специфику, локального управленческого колорита. сновными вопросами организации маркетинга на предприятии можно определить следующие: - определение комплекса маркетинговых ...