Особенности кадрового аудита

метки: Кадровый, Персонал, Маркетинг, Инструмент, Технология, Маркетинговый, Программа, Агентство

Человеческий аудит — несомненно, новая концепция для многих российских компаний. Являясь частью кадрового менеджмента (системы управления персоналом) , кадровый аудит используется сравнительно небольшим числом организаций для достижения разных целей. К кадровому аудиту прибегают компании, оказавшиеся в ситуациях, связанных со слиянием, поглощением, Компании, находящиеся в условиях жесткой конкуренции в своем сегменте рынка, или когда недостаточно собственных ресурсов, чтобы квалифицированно и в сжатые сроки (поскольку рынок ждать не будет) решить проблемы, связанные с управлением персоналом.

В российских учебных пособиях по управлению персоналом понятие «кадровый аудит» трактуется как оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Однако многие профессионалы в понятие «аудит персонала» включают как диагностику потенциала персонала организации, так и оценку политик в отношении персонала и их соответствия задачам, стоящим перед компанией. Сюда может входить оценка персонала компании (соответствие профессионального уровня сотрудников целям компании) , оценка существующей системы мотивации, системы управления. В некоторых случаях можно оценить работу службы управления персоналом: процедуры отбора, адаптации и аттестации и развития сотрудников компании. По желанию руководителя можно оценить лояльность персонала, сплоченность коллектива, состояние психологического климата.

Национальные кадровые практики различных консалтинговых фирм также предлагают интересные методы проведения кадрового аудита и оценки персонала организации. Однако определить общую теоретическую основу для проведения кадрового аудита, включая цели, задачи и методологию, не удалось. Такая же проблема с понятием кадрового аудита.

В зависимости от организации, проводящей аудит, они делятся на внешние, проводимые аудиторами и аудиторскими фирмами, и внутренние, проводимые самим соответствующим органом.

В соответствии с вышеизложенным, аудиторская деятельность становится одним из наиболее часто используемых внутренних и внешних средств контроля эффективности компаний.

Кадровый аудит — процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, для оценки соответствия кадрового потенциала компании целям и стратегиям ее развития.

Маркетинг персонала организации

... организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п. Выполнение информационной функции маркетинга персонала ... организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга ...

1. Кадровый аудит

1.1 Понятие цели и задачи кадрового аудита

Аудит на рубеже веков имеет уже достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. Слово «аудит» в разных переводах означает «он слышит» или «слушающий».

Кадровый аудит — это комплекс мероприятий, который включает в себя диагностику юридической и канцелярской правильности кадровых документов компании, рекомендации и работу по устранению ошибок, допущенных компанией в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:

1.оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

2.диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;

3.выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Предметом кадрового аудита являются все составляющие процесса управления персоналом.

Результаты кадрового аудита:

• Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании;
• Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, Мосгоринспекции и защита руководителей от прецедентов административных, материальных и уголовных санкций, налагаемых инспекцией по Труду, Мосгорархивинспекцией, судом;
• Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса рФ;
• Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии) ;
• Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам) ;
• Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и правильно сформировать тактику развития персонала.

сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если он не заинтересован в работе или не видит результатов своей работы. как известно, даже эффективный сотрудник никогда не откажется от своих интересов ради интересов любимой компании. Человек может привести к краху отлаженного механизма функционирования бизнес-структуры. Физические лица принимают решения, определяющие дальнейшее развитие бизнеса, совершают экономические мошенничества и преступления: предприятие действует только как техническое средство. Корпоративная безопасность часто зависит от знания характера, склонностей и привычек людей, с которыми нужно работать.

Одним словом, это показывает желательность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в расстановке приоритетов в сферах бизнеса с учетом текущей ситуации.

Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами .

Он основан на изучении основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления персоналом и ее соответствии потребностям организации.

Маркетинг в управлении персоналом

... управления кадровым маркетингом. Свое практическое воплощение данные методики находят в формировании эффективных мотиваций к труду, развитию ... маркетинга в управлении персоналом представлены на рисунке 1. Рисунок 1. Базовые направления маркетинга персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ Готовые работы на аналогичную тему Важнейшими составляющими маркетинга в управлении персоналом ...

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП) . На основе диагностики состояния системы управления выявляются основные недостатки и возможности развития управления человеческими ресурсами в компании и разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии с тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются задачи:

• во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;

• во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации и тактических целей) , квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам) , инновационный (готовность к изменениям) , личностный, творческий;

— в-третьих, диагностируется формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

1.2 Кадровые процессы как составляющие аудита

Составляющими кадрового аудита являются кадровые процессы.

1) Аудит процессов

важно, чтобы менеджер по персоналу, проводящий кадровый аудит, понимал, какие направления деятельности и насколько эффективно они выполняются в организации.

этап в проведении кадрового аудита связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов целям развития организации.

Для этого разрабатывается система показателей, механизм мониторинга кадровых процессов.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, выделяют следующие:

• процесс профессионального развития;
• процессы внутрифирменной коммуникации;
• процессы управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

• организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;
• организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.

е. в развитии универсализма сотрудников;

• негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для некоторых сотрудников.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, рекомендуется проанализировать индикаторы процессов профессионализации:

Понятие и оценка конкурентоспособности персонала организации

... методические основы кадрового менеджмента организаций. Подробно анализируется эволюция идей зарубежных и отечественных исследователей в области управления персоналом. Проблемой изучения конкурентоспособности человека занимались ... четыре группы рабочих в зависимости от их оценки уровня своей конкурентоспособности. Представлена ​​общая характеристика социально-профессиональных групп сотрудников ...

• преобладание специализации или универсализации;
• баланс между технологичностью и креативностью, т.е.

использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

• способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которые могут происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

Анализ внутрифирменного коммуникационного процесса позволяет оценить типовые коммуникационные схемы организации, направления и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии компании. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации, следует проанализировать:

• схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия;
• существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;

2) Набор персонала

Описание методов распространения информации о кадровых потребностях, используемых методов подбора персонала. Оценка результативности набора (финансовой и качественной) . Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

3) Отбор персонала

Оценка эффективности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации

4) разработка системы стимулирования

Анализ структуры вознаграждения, базовой доли и бонусной ставки, наличие схем, олицетворяющих выплаты по эффективности. Оценка соответствия разработанных принципов заработной платы и льгот условиям рынка труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения

5) Адаптация персонала

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков) . Описание проблем, возникающих в период адаптации

6) Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам) . Анализ процесса сбора и распространения информации об учебных программах в организации. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.)

7) Оценка трудовой деятельности

Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение

Оценка эффективности применяемой системы мониторинга персонала, адаптация ИТ-методик мониторинга персонала. Оценка результативности методов планирования карьеры

9) Подготовка руководящих кадров

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

Маркетинговый анализ деятельности организации

... товара. - Управление маркетинговой деятельностью (маркетингом) как системой, т.е. планирование, выполнение и контроль маркетинговой программы и индивидуальных обязанностей каждого участника работы предприятия, оценка рисков и прибылей, эффективности маркетинговых решений. Для осуществления ...

10) Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия

Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) . Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

• доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

Анализ управленческих процессов организации позволяет оценить тенденции развития системы менеджмента и позицию персонала по отношению к методам принятия управленческих решений.

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос: обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной Для этого надо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всего технологического процесса;
• оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• оценку текучести кадров.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

• уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную управленческого персонала (ролевая и психологическая
• потребности в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям) .

Таким образом, опыт ведущих компаний показывает, что использование хорошо зарекомендовавших себя методов, приемов, процедур кадрового аудита очень существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать миссию организации.

Знание и умение использовать в работе положительные и отрицательные факторы управления персоналом в значительной степени способствуют укреплению социально-психологического климата на предприятии, обеспечивают рост производительности труда, а в конечном итоге повышают рентабельность производства.

2.Аудит РR-коммуникаций

2.1 Сущность коммуникационного аудита и его виды

Коммуникационный аудит — это анализ информационных потоков, которые циркулируют во внутренней и внешней коммуникационной системе компании во время ее коммерческой деятельности.

Грамотное общение позволяет мотивировать сотрудников, создавать общую атмосферу единства, преодолевать конфликты, выстраивать отношения сотрудничества, ориентированные на решение общих проблем.

В рекламной компании ООО Живопись

... системы, информационные сети). Базой для прохождения практики служила рекламная компания ООО «Живопись», которая работает в сфере ... анализа сети организации можно сказать, что топология сети сложная: «гибрид», который состоит из топологии шины и звезды". За время прохождения практики, ... выберите ссылку «Добавить или удалить роль». По умолчанию «Управление этим сервером» загружается автоматически при ...

Репутация — это нематериальный актив компании, который повышает ее стоимость на рынке, обеспечивает благоприятные условия при поиске партнеров и поставщиков, привлекает большее количество клиентов, помогает в диалоге с регулирующими органами, акционерами, другими группами общественности.

Беглого обзора сайтов консалтинговых фирм, PR-агентств, предлагающих коммуникационные услуги, достаточно, чтобы убедиться, что нет «сплоченности» среди PR-специалистов в понимании того, что такое «коммуникационный аудит». Толкований, определений данного термина в сети множество. Вот некоторые из них.

Коммуникационный аудит — это анализ информационных потоков, которые циркулируют во внутренней и внешней коммуникационной системе компании во время ее коммерческой деятельности.

Коммуникационный аудит – это ситуационный анализ, предполагающий полное и системное изучение всего коммуникативного поведения организации (личности) с целью выявления механизмов формирования и качественного уровня коммуникационных связей.

Коммуникационный аудит — это диагностический аудит, который позволяет оценить существующий дисбаланс между ожидаемыми и реальными отношениями между структурой компании и ее получателями.

Многие фирмы под шапкой «Коммуникационный аудит» на деле предлагают своим клиентам экспертизу внутренних коммуникаций организации, оставляя за пределами рассмотрения диагностику внешних взаимодействий (СМИ, партнеры, клиенты, неформальные каналы коммуникации и др.) .

В последнее время, все чаще в предложениях консалтинговых фирм анализ коммуникаций компании также подразумевает диагностику ее репутации в различных целевых нишах, с дальнейшей разработкой управлению репутацией (Reрutatiоn management) .

Сегодня большинство успешно работающих на рынке компаний пришли к пониманию того, что дальнейшее повышение конкурентоспособности, сохранение лидерских позиций на рынке возможно лишь при условии слаженной, эффективной работы системы коммуникаций компании – внутренних и внешних.

Самые известные мировые компании достигли своих высот в первую очередь благодаря тому, что они первыми осознали простую истину: хорошая репутация, сильный бренд, следование философии социально ответственного бизнеса конвертируются в капитал. Эффективное общение — это самое главное для формирования положительной деловой репутации компании.

Коммуникационный аудит дает возможность оценить состояние отношений компании со своими сотрудниками или с внешними целевыми аудиториями; позволяет оценить качество, эффективность использования официальных каналов коммуникации, например, ежегодных отчетов, бюллетеней новостей, пресс-релизов и пр.; часто служит своеобразным репером (точкой отсчета) для оценки эффективности конкретных мероприятий в сфере связей с общественностью.

Кроме того, коммуникационный аудит часто используется целей:

• оценки текущей РR-деятельности компании;
• сравнительного анализа целей руководства компании и методов коммуникации, с помощью которых осуществляется продвижение этих целей;
• выявления ключевых коммуникационных проблем компании;
• диагностики имиджа и репутации компании;
• разработки общей коммуникационной (информационной) компании;
• разработки имиджевого позиционирования управления репутацией компании (Reрutatiоn management) .

В соответствии с решаемыми задачами, коммуникационный (информационный) аудит условно можно разделить виды:

Анализ и оценка конкурентоспособности организации

... конкурентоспособности организации и методов ее оценки весьма актуальным и требует дальнейших исследований и анализа. Целями данной курсовой работы является: анализ понятия конкурентоспособности организации; анализ и классификация факторов, оказывающих влияние на конкурентоспособность организации; анализ существующих методов и подходов к оценке конкурентоспособности организации ...

1. текущий информационный аудит эффективности внешних бизнес-коммуникаций компании (внешний коммуникационный аудит) ;

2. текущий аудит внутрикорпоративных коммуникаций и анализ корпоративной культуры (внутренний коммуникационный аудит) ;

3. комплексный коммуникационный аудит для диагностики имиджа и репутации компании в различных целевых аудиториях;

4. итоговый информационный аудит отдельных проектов, программ, акций.

Коммуникационный аудит деятельности компании включает в себя следующие направления работ: ревизия активных каналов коммуникации компании, мониторинг (контент-анализ) СМИ, мониторинг неформальных каналов коммуникаций, SWОT анализ коммуникаций компании, конкурентный коммуникационный анализ, анализ внутрикорпоративных коммуникаций, диагностика корпоративной культуры.

2.2 Аудит внутрикорпоративных коммуникаций

кадровый аудит коммуникация имиджевый репутационный

Изучение внутренней корпоративной коммуникации и корпоративной культуры является частью коммуникационного аудита компании. Управление внутренними коммуникациями, корпоративная культура и организационное развитие: все это работает на повышение корпоративной эффективности.

Поэтому рано или поздно каждая компания сталкивается с необходимостью адаптации системы внутренней коммуникации к потребностям времени и логике развития организации компании.

Грамотное общение позволяет мотивировать сотрудников, создавать общую атмосферу единства, преодолевать конфликты, выстраивать отношения сотрудничества, ориентированные на решение общих проблем.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, этических и профессиональных, предписывающих определенный стиль поведения во взаимоотношениях работников между собой, а также их отношениях с клиентами, потребителями и деловыми партнерами; корпоративная культура объединяет руководство и кадровое ядро коллектива фирмы (в идеале – руководство и всех сотрудников фирмы) .

В рамках проекта по проведению аудита внутрикорпоративных коммуникаций специалисты по РR обычно решают следующие задачи:

• повышение эффективности корпоративной культуры и управления для скорейшего достижения целей организации;
• разработка и внедрение программ и мероприятий материальной и нематериальной мотивации персонала;
• разработка и реализация программ сопровождения изменений, способствующих преодолению неизбежного сопротивления персонала переменам в компании;
• повышение эффективности внутренних каналов коммуникации, продвижение внутреннего имиджа компании, разъяснение целей и стратегии компании сотрудникам;
• совершенствование внутренних коммуникативных систем.

Основная задача систем внутренней коммуникации — обеспечить эффективную циркуляцию важной и необходимой информации внутри организации и ее своевременную доставку заинтересованным сотрудникам.

В число внутренних коммуникативных систем входят: внутренние коммуникационные практики (бюллетени, внутренние СМИ, стратегические документы, рабочие указания, отчеты, деловые совещания и дискуссии) ; системы и традиции внутреннего обучения; системы управления знаниями; управление конфликтами; системы внедрения инноваций; неформальные коммуникации.

Эффективность рекламной компании, методы оценки — На 5 баллов

... исследованы основные методы оценки эффективности рекламной компании; - проанализирован российский рынок рекламы, его особенности и ... маркетингового подхода при анализе социальной рекламы. В рамках следующего - коммуникационного - подхода реклама рассматривается как форма ... образование, искусство (наряду с правительственными организациями, армией, политикой). Следовательно, некоммерческий маркетинг ...

2.3 Управление репутацией компании (Reрutatiоn management)

На сегодняшнем конкурентном рынке имидж компании и ее репутация играют все более важную роль в глазах партнеров, инвесторов, клиентов (потребителей) . репутация компании — это гораздо больше, чем выпускаемый ею продукт. Это действия руководства и сотрудников, а также отношения с партнерами, СМИ, клиентами и другими заинтересованными группами.

Во время кризиса именно репутация помогает многим компаниям устоять и не потерять бизнес. Для грамотного формирования репутации вам необходимы: оценка деятельности компании и комплексный подход к внешним и внутренним коммуникациям компании.

Несколько лет назад термин «репутационный менеджмент» (Reрutatiоn management) начал теснить на рынке корпоративного консалтинга дискредитировавший себя в политических баталиях РR.

Управление репутацией не ограничивается формированием имиджа компании, а представляет собой экономический рычаг, определяющий ценность для акционера компании. Согласно последним исследованиям, сегодня от 40 до 90% акционерной стоимости компании составляет ее репутация.

Репутацию компании можно «подсчитать», и вы можете точно сказать, сколько она стоит сейчас и сколько может стоить при правильном управлении. Кстати, такого же подхода придерживается и комиссия «Восточный проект» при оценке репутации компании».

Таким образом, репутация — это нематериальный актив компании, который повышает ее стоимость на рынке, обеспечивает благоприятные условия при поиске партнеров и поставщиков, привлекает большее количество клиентов, помогает в диалоге с регулирующими органами, акционерами, другими группами общественности. Неотъемлемыми составляющими корпоративной репутации являются эффективные деловые отношения, положительный имидж, сильные позиции в регионах и социальная ответственность в бизнесе.

Задачами, которые решаются в рамках проектов по управлению репутацией компании, являются:

• репутационный аудит компании в ключевых целевых аудиториях (имиджевое позиционирование, набор основных репутационных стереотипов и др.)
• разработка управления репутацией компании.
• Организация работы системы управления репутацией компании.
• разработка эффективных механизмов взаимодействия с представителями СМИ.
• Диагностика и управление потоком информации по неформальным каналам связи.
• Кризисное управление корпоративной репутацией и управление репутацией в условиях информационной войны.
• Организация мероприятий, общественно значимых мероприятий, проведение акций в контексте управления корпоративной репутацией.
• Создание информационного образа компании и бренда.

  3.

Проведение аудита в Рublic Relatiоns

3.1 Цели, методы и виды исследований в Рublic Relatiоns

Исследования в области связей с общественностью призваны, во-первых, предоставить максимум информации для кампании по связям с общественностью и, во-вторых, разработать механизмы для детальной оценки результатов, полученных в ходе кампании по связям с общественностью. Более подробно эти цели можно сформулировать образом:

Организация формирования и продвижения HR-бренда компании

... теоретиков и профессионалов в области брендинга и сформулировать собственный подход к феномену бренда. По мнению автора дипломной работы, все многообразие существующих определений можно ... продвижения HR-бренда компании в сфере мобильной разработки. 5) Провести аудит существующего бренда работодателя компании InfoShell и исследовать целевые аудитории. 6) Разработать концепцию и платформу HR-бренда ...

Сбор базы данных об отношении различных получателей к организации, ее деятельности, товарам и услугам. Это базовое исследование должно включать:

• определение иерархии целевых аудиторий по их важности и значению для организации (выяснение, с какими трудностями, связанными с ее деятельностью и производимыми товарами и услугами, может столкнуться организация);
• выделение важных существующих и потенциальных проблем в области РR.

Оценка изменений в отношении людей к организации после проведенной PR-кампании для проверки ее эффективности. Такие изменения могут проявляться в улучшении репутации организации, в принятии целевой аудиторией ее точки зрения на текущие события или просто в увеличении продаж товаров и услуг.

Анализ уже имеющихся данных по различным проблемам с целью выявления скрытых тенденций, точек зрения, причин поведения, которые могут оказать серьезное влияние на развитие организации в будущем.

Исследования в области связей с общественностью не должны быть просто описательными, например, выяснение уровня осведомленности о бренде в различных сегментах целевой аудитории. Он должен объяснять причины поведения людей и их оценки текущих событий. Ориентация на эти данные сделает PR-деятельность максимально конкретной и ориентированной на реальные результаты.

3.2 Методы и средства исследования в Рublic Relatiоns

Стандартные средства исследований в РR (анкетные опросы, личные интервью, фокус-группы, мониторинг СМИ, коммуникационный аудит и др.) имеют свои особенности, но всех их объединяют требования:

Исследование должно быть нацелено на определенную аудиторию. Например, полное обследование населения с целью улучшения инвестиционного климата вряд ли поможет организации определить причины поведения крупных инвесторов, принимающих обоснованные инвестиционные решения.

Инструмент поиска должен предоставлять информацию, относящуюся к изучаемой теме. В случае проблемы привлечения инвестиций, например, экспертный опрос будет идеальным инструментом для изучения мнений инвесторов.

Результаты исследования не должны использоваться в качестве дополнительного доказательства вашего видения вопросов PR и плана вашей PR-кампании. Они являются объективной исследовательской информацией.

Какими бы ни были цели исследования, в распоряжении РR-специалистов имеется несколько основных методов:

• кабинетные исследования (контент-анализ СМИ, работа со статистическими справочниками, изучение уже проведенных исследований и др.) ;
• полевые исследования (анкетные опросы, личные интервью, фокус-группы и др.) ;
• коммуникационный аудит (работа по выяснению диспропорций между предполагаемыми и реальными отношениями между организацией и ее целевыми аудиториями) .

Коммуникационный аудит. Еще одним важным видом исследований в Рublic Relatiоns является коммуникационный аудит. Он призван помочь РR-менеджеру более четко соотнести между собой действия руководства и их цели, с одной стороны, и методы коммуникации, с помощью которых осуществляется промоушн этих действий и целей, с другой.

Коммуникационный аудит в основном используется целей: анализ отношений компании с ее целевыми аудиториями, клиентами, служащими; оценка читаемости основных средств коммуникации, например годового отчета или пресс-релиза. Он также часто устанавливает критерии оценки будущей РR-деятельности.

Коммуникационный аудит в основном используют для получения информации о том, как решить проблемы:

• затор информационных потоков;
• ненахождение общего языка со служащими;
• неровные коммуникационные усилия;
• противоречивость имеющейся у общественности информации о компании.

Для проведения эффективного коммуникационного аудита необходимо, чтобы тот, кто его проводит, был знаком с целевой аудиторией, понимал ее отношение к компании или организации, был осведомлен о ее нуждах и заботах.

3.3 Виды и процесс проведения репутационного аудита

Репутационный аудит включает в себя:

• расширенное исследование восприятия компании-клиента средствами массовой информации и целевыми аудиториями с использованием методологии контент-анализа эффективности коммуникаций, а также экспертных опросов и фокус-групп;
• разработка коммуникационной программы:
• программа коммуникационных мероприятий под конкретные задачи, ограниченная во времени и содержащая четкий инструментарий;
• . разработка коммуникационной
• широкомасштабная и долгосрочная достижения главнейших коммуникационных целей клиента в рамках его РR-потребностей;
• Психологический портрет:

совокупность характерологических, темпераментологических особенностей, индивидуальных личностных свойств и характеристик человека на основе анализа текстов и их экспертной оценки.

Репутационный аудит компании позволяет:

• Получить общую картину восприятия компании внутренними и внешними целевыми аудиториями;
• Определить уровень влиятельности и известности компании, уровень интереса и доверия к ней;
• Определить образ компании, сформированный средствами массовой информации;
• Установить позитивные и негативные моменты в репутации компании;
• Выявить коммуникационные разрывы между компанией и целевыми аудиториями и оценить пробелы в позиционировании компании;
• Получить информацию планирования и управления коммуникациями.

Для решения указанных задач проводится контент-анализ материалов СМИ, фокус-группы, экспертные интервью с представителями власти, силовых СМИ, акционерами, партнерами, членами общественных и политических организаций, профессиональных ассоциаций. На основе полученных результатов мы формируем развернутые аналитические отчеты и вырабатываем рекомендации по организации работы с целевыми аудиториями и внутрикорпоративной политике компании.

По выбору клиента проводится внешний, внутренний репутационный аудит или исследование репутации конкретного лица: руководителя компании, представителей топ-менеджмента.

Внешний репутационный аудит:

• Анализ степени представленности компании в средствах массовой информации;
• Оценка образа компании, сформированного средствами массовой информации;
• Оценка степени информированности целевых аудиторий о деятельности компании и определение основных каналов этого информирования;
• Определение степени удовлетворенности целевых аудиторий качеством услуг, оказываемых компанией;
• Оценка степени понимания целевыми аудиториями целей и задач компании;
• Определение степени осведомленности и оценки целевыми аудиториями социальной активности компании.

Внутренний репутационный аудит:

• Определение степени понимания сотрудниками целей и задач компании;
• Определение степени осведомленности и оценки сотрудниками деятельности компании;
• Оценка сотрудниками внутренней информационной политики компании;
• Оценка сотрудниками внутрикорпоративного климата;
• Определение степени удовлетворенности сотрудников условиями труда;
• Анализ отношения сотрудников к руководству компании, составление рейтингов популярности руководства компании;
• Выявление неформальных лидеров коллектива;
• Выявление основных проблем, возникающих в процессе адаптации новых сотрудников.

Репутационный аудит персоны:

Анализ степени представленности персоны в средствах массовой информации.

Оценка имиджа данной персоны в средствах массовой информации.

Оценка степени информированности разных целевых аудиторий (власть, бизнес, др.) об имидже и деятельности указанной персоны.

Выявление специфики и особенностей восприятия имиджа персоны разными целевыми аудиториями;

• Оценка целевыми аудиториями образа данного лица как руководителя;
• Оценка места, роли и значимости персоны в экономической и политической жизни региона.

Оценка взаимоотношений персоны с представителями органов власти и бизнеса.

Оценка личностных качеств персоны (характер, манера поведения и общения, стиль речи, внешний вид) .

Анализ факторов риска для имиджа и репутации персоны.

Заключение

Кадровый аудит — независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров) , так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте («максимальном») — необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном («минимальном») — достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

Кадровый аудит обладает особыми возможностями и средствами, которые позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и эффективность его использования.

Аудит РR-коммуникаций является новым, набирающим свои обороты процессом.

Самые известные мировые компании достигли своих высот в первую очередь благодаря тому, что они первыми осознали простую истину: хорошая репутация, сильный бренд, следование философии социально ответственного бизнеса конвертируются в капитал. Эффективное общение — это самое главное для формирования положительной деловой репутации компании.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/referat/kadrovyiy-audit-kak-instrument-marketinga-personala/

Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. Курс лекций.—М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом,2002.

Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство.- М., 1999.

Внутренний коммуникационный аудит, журнал «Управление человеческим потенциалом»№ 1,2007

Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности.- М., 2002.

Кастельс Мануэль. Информационная эпоха.—М., 2000.

Капферер Ж.-Н. Торговые марки: испытание практикой. Новые реальности совремнного брэндинга.- М., 2001

Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М., «Рефл-бук», К.: «Ваклер» – 2000.

Конецкая В.П. Социология коммуникаций.—М., 1997.

Новакова О., Данильчева Д. Основные принципы и стандарты оцеки эффективности РR-технологий,2004.

Ольшевский А. «Антикризисный РR и консалтинг» — СПб.: Издательский дом «Питер», 2003

Олейник И.В., Лапшов А.Б. «Плюс/Минус» Репутация. Российский опыт репутационного менеджмента.—М., 2003.

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. «Аудит и контроллинг персонала»,2001г.

Почепцов Г. «Коммуникативные технологии двадцатого века» – М.: Издательство «Рефл-бук», 2000.

Сайтэл Фр. Современный паблик рилейшнз. –М., 2002.

Статья «Пятна на солнце»,автор Татьяна Здобнова, «Компания»,Москва,2007.