Маркетинг Персонала

метки: Персонал, Маркетинг, Организация, Потребность, Управление, Работодатель, Ресурс, Имидж

Маркетинг Персонала Реферат
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

1.3 Принципы маркетинга персонала 8
Управление людьми имеет почти такую ​​же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях созданы специальные подразделения, состоящие из людей с такими знаниями и навыками — отделы кадров. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По мнению ведущих специалистов кадрового агентства, профессиональный рекрутинг в России все еще находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все больше людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.
Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом.

Поэтому цель моей работы — рассмотреть саму концепцию кадрового маркетинга, что необходимо для понимания его важности в организации. Объектом исследования являются научно-методические основы и организационные меры кадрового маркетинга, позволяющие успешно решать кадровые проблемы.
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
  
• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

[2]

Понятие и оценка конкурентоспособности персонала организации

... характеристик рабочего потенциала, которые в каждый момент имеют разную степень развития. Конкурентные преимущества, определяющие уровень конкурентоспособности персонала организации, делятся на субъективные и объективные. «Объективные» элементы имеют особое значение ...

Таблица 1.
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Таблица 2.
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Таким образом, маркетинг персонала включает:

• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие);
  
• учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов;
  
• национальные и культурные особенности и т. п.;
  
• исследование качеств кандидатов и их потребностей;
  
• создание базы данных о кандидатах;
  

— выявление потенциальных кандидатов внутри организации.
В конкретной организации кадровый маркетинг направлен на выявление и удовлетворение кадровых потребностей. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором работа, ее условия и рабочие места рассматриваются как маркетинговые продукты. Сегодня используются два основных принципа для определения состава и содержания маркетинговой деятельности персонала.
Первый принцип

предполагает понимать под маркетингом персонала рыночную философию, определяющую стратегическое управление человечес­кими ресурсами (широкий смысл).

Цель такого маркетинга — опти­мальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике «совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству мате­риальных и духовных благ», и партнерского, лояльного отно­шения к фирме. Этот принцип кадрового маркетинга в его широком понимании обосновывает философию мышления в управлении человеческими ресурсами.
Второй принцип

предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция предназначена для выявления и удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. [3]

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).Строго говоря, кадровый маркетинг понимается как специфическая и обособленная деятельность служб управления персоналом.
Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и будущего анализа требований к должностям и рабочим местам.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персо­нала состоят из:

Организация регионального маркетинга

... создания и распространения имиджа территории, достаточно привлекательной для спонсоров и инвесторов. Поэтому вопрос организации регионального маркетинга в любом регионе очень ... их обязательно нужно создавать. Маркетинг инфраструктуры, Маркетинг персонала Примеры мероприятий основных разделов плана маркетинга Стратегические направления Мероприятие (место проведения) Маркетинг имиджа Эйфелева башня ...

• оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке пер­сонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости;
  
• затраты на исследовательские и оперативные работы в об­ласти МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу,представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.

п.);

• капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов соци­альной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п.;
  
• затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных вы­плат и т.

п.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Она может быть разделена на более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Информационная система маркетинга HRM — это система обмена информацией, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и осуществлять маркетинговую деятельность. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
  
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
  
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
  
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
  
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
  
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
  Анализ требований к должности — это система требований, которые организация-работодатель предъявляет к сотрудникам, претендующим на определенные вакансии.

Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером работы на той или иной должности или на конкретном рабочем месте.
Способности:
уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства:
личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки:
стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. [4]

Конъюнктура рынка и основные показатели ее изучения. Анализ потенциала ...

... наличие постоянных колебаний и отклонений от основной тенденции развития рынка. Статистика конъюнктуры рынка (или как ее еще часто называют - конъюнктурная статистика) ... характеристики: изменчивость, цикличность, динамизм. Система показателей конъюнктуры рынка Для реализации поставленных перед изучением конъюнктуры рынка задач строится соответствующая система показателей, характеризующих ...

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
Объектом рынка труда является весь эксплуатируемый потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.
Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы.

Анализ этих направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на кадры и предложение в сфере кадров.
Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ различных областей, характеризующих внешний и внутренний рынок труда, закладывает основы для разработки мер по коммуникации организации на рынке труда.
Темой исследования имиджа организации является ее имидж на внутреннем и внешнем рынке труда. Это исследование должно послужить отправной точкой для действий, направленных на улучшение имиджа работодателя, чтобы он считался выгодным перед конкурентами как с точки зрения потенциальных сотрудников, так и сотрудников организации.
Имидж организации формируется под влиянием внешних факторов корпоративной среды, а также индивидуальных взглядов и предпочтений. По сути, имидж существует как субъективное изображение предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.
К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

Международный рынок труда (2)

... (наднациональными рынка-ми) международный уровень рынка рабочей силы. Есть продавцы и покупатели вакансий, которые на более или менее постоянной основе занимаются поиском и продажей работы за рубежом. Таким образом, международный рынок труда можно ...

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
  
• анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
  
• изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
  
• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. [5]

Функция HR-маркетинговой информации может помочь определить области, которые могут препятствовать долгосрочному предоставлению человеческих ресурсов. К таким областям относятся, например, напряженное состояние рынка труда, обратная систематизация профессий и должностей или негативный имидж организации.
2.2. Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Целью всех коммуникационных мероприятий в области кадрового маркетинга является установление и внедрение способов удовлетворения потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:
сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Обязательным условием эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментация рынка труда. Сегментация — это процесс разделения спроса на персонал и его предложения. Эти элементы представляют собой целевые группы, которые направляют работодателя в его отношениях с рынком труда. Формируемые целевые группы должны быть по возможности однородными по своему внутреннему содержанию, но неоднородными по внешнему составу.
Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный
и кластерный анализы
. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Типы критериев сегментации, принятые в мировой практике кадрового маркетинга, — географические, демографические, экономические, психографические и поведенческие. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.).

[6]

Эффективная сегментация позволяет более четко определить главный объект взаимоотношений работодателя с рынком труда: установление и практическое использование источников и способов удовлетворения кадровых потребностей.
Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю
Внешние источники — это профессиональные объекты инфраструктуры, покрывающие потребности персонала организации. Внутренние источники — это способность организации к самодостаточности персонала.
При определении того, как удовлетворить потребности в дополнительном персонале, исходя из степени участия организации в процессе найма сотрудников, обычно бывает два типа: активный и пассивный.
Активные пути покрытия потребности в персонале:

Маркетинг персонала организации

... организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга ... 1. Основной принцип маркетинговой деятельности - «удовлетворение потребностей на рынке труда» - в связи с тем, что рынок труда является рынком особого рода, рассматривается с двух ...

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера. [7]

Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:
1. установление источников покрытия потребности;
2. определение путей привлечения персонала;
3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала.
Одним из проявлений коммуникативной функции кадрового маркетинга является реализация внутриорганизационных связей. Основная задача этих связей — выделить неформальные элементы взаимоотношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Таким образом, у сотрудников организации формируется положительный имидж своего работодателя. Этот имидж может влиять на консолидацию человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя за пределами организации, поскольку их сотрудники рассматриваются как носители этого имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.
Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;
  
• полнота и объективность оценки персонала;
  
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п. [8]

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

Управление поведением персонала в организации

... вопросам управления поведением персонала в конкретной организации. Объект исследования – персонал ООО «НИЖД» Предмет исследования – управление поведением персонала ООО «НИЖД». 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ Транспортная ... относится к сотруднику, замечают ли коллеги его вклад в общее дело, ценят ли добросовестный труд в организации? Положительные ответы на эти вопросы - ...

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
  
• формирование групп свободного времени;
  
• организация спортивных мероприятий;
  
• издание внутрифирменного журнала;
  

— организация внутрифирменных праздников и т.п.
Кадровый маркетинг становится одним из важнейших факторов выживания компаний в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют компании выиграть конкуренцию.
Цель кадрового маркетинга — овладение ситуацией на рынке труда, обеспечение покрытия потребностей в кадрах, формирование идеологии развития количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов организации. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта маркетинга персонала), где и закладывается технология реализа­ции рыночной идеологии в обучении, воспитании и развитии кадров.
Основные направления маркетинга персонала стратегически взаимосвязаны с общим («производственным») маркетингом:

• разработка требований к персоналу;
  
• определение потребности в персонале;
  
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала;
  

— выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений.
Кадровый маркетинг как инструмент целевой и эффективной работы с персоналом является неотъемлемой частью стратегии и тактики выживания и развития компании в рыночных отношениях. По мере развития личности сотрудника необходимо все больше согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников компании. Развитие производства требует все большего планирования его персонала.
Фактическому использованию «человеческих ресурсов» предшествует подбор и подбор персонала компании. Обычно этому вопросу уделяется наибольшее внимание в работе HR-центров. Ошибка в подборе персонала приводит к череде неожиданных осложнений в работе компании, связанных с возможным переводом, а иногда и увольнением сотрудника.
Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны обладать комплексной системой знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер может перейти из простого статиста в категорию менеджера в полном смысле этого слова.
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 248с.
2. Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики.- М.: КРОНУС, 2009. – 672с.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
4. Богданова Е.Л. Конкурентоспособная рабочая сила и концепция маркетинга организации управления персоналом. М.: Прогресс – Академия, 2003.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005.
7. Котлер Ф., Келлер К. Л. Маркетинг менеджмент. 12-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 816 с.
[1]
Белов В.И. Маркетинг: основы теории и практики.- М.: КРОНУС, 2009. – 672с.
[2]
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
[3]
Богданова Е.Л. Конкурентоспособная рабочая сила и концепция маркетинга организации управления персоналом. М.: Прогресс – Академия, 2003.
[4]
Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
[5]
Богданова Е.Л. Конкурентоспособная рабочая сила и концепция маркетинга организации управления персоналом. М.: Прогресс – Академия, 2003.
[6]
Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент.— СПб.: Питер, 2006. — С. 464
[7]
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
[8]
Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
Банк рефератов содержит более 364 000 рефератов, курсовых и курсовых работ, шпаргалок и отчетов по различным дисциплинам: история, психология, экономика, менеджмент, философия, право, экология. А также презентации, литературные очерки, практические отчеты, темы на английском языке.

Распоряжение№__ по кафедре «Менеджмент, маркетинг и организация производства»

... оформлению работы. 4. Написание курсовой работы. 5. Представление работы на проверку. 6. Разработка тезисов доклада, презентации и защита работы. В начале семестра, предшествующего завершению курсовой работы, студент выбирает тему из предложенных кафедрой менеджмента, маркетинга и организации ...

Название: Маркетинг персонала организации
Раздел: Рефераты по маркетингу
Тип: реферат
Добавлен 02:46:19 28 мая 2011 Похожие работы
Просмотров: 3292
Комментариев: 9
Оценило: 3 человек
Средний балл: 4.7
Оценка: неизвестно Скачать

Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном времен­ном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа вмаркетинге персонала: спрос на персонал (его количест­венная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров подго­товки кадров, увольне­ний из организаций и т. д.)
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников ор­ганизации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производ­ственных отношений
При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика орга­низаций-конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в органи­зациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменение кад­ровой политики
Общий для «производственного» маркетинга и маркетинга персо­нала. Ясность и конкретность системы целеполагания определяет строгое направление долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области про­изводства и реализации продукции, так и в области персонала
Оценка потребности и возможностей органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирова­ния потребности в персонале, ее покрытия, использо­вания кадров, их переподготовки т. п.
Это касается как маркетинговой деятельности, так и управления персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обя­занностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кад­ровой потребности
Рассматривается как внутренний с точки зрения воз­можности выбора организацией тех источников пок­рытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факто­ров: целям организации, финансовым ресурсам, тен­денциям развития технологии и т. д.
Ребятки, кто на FAST-REFERAT.RU будет заказывать работу до 26го мая — вводите промокод iphone, и тогда будете учавствовать в розыгрыше iphone xs)) сам только что узнал, что у них такие акции бывают (п.с. кстати не удивляйтесь что вас перекидывает на сайт с другим названием, так и должно быть)
Мне с моими работами постоянно помогают на FAST-REFERAT.RU — можете просто зайти узнать стоимость, никто вас ни к чему не обязывает, там впринципе всё могут сделать, вне зависимости от уровня сложности) у меня просто парень электронщик там какой то, тоже там бывает заказывает))
Спасибо, Оксаночка, за совет))) Заказал курсач, отчет по практике, 2 реферата и дипломную на REFERAT.GQ , все сдал на отлично, и нервы не пришлось тратить)
Я обычно любые готовые работы покупаю на сайте shop-referat.tk , и свои все там же на продажу выставляю, неплохой доп.заработок. А если там не нахожу то уже на referat.gq заказываю и мне быстро делают.
Хватит париться. На сайте REFERAT.GQ вам сделают любой реферат, курсовую или дипломную. Сам пользуюсь, и вам советую.

Управление маркетингом организации

... Практические шаги организаций по использованию механизмов управления маркетингом далеки от совершенства. Сложность практической организации маркетинговой системы определяется незнанием характеристик рыночных концепций, основных функций управления маркетингом. Вот почему важность изучения управления маркетингом в организации на ...

Реферат : Маркетинг персонала организации — BestReferat.ru
Маркетинг персонала
Маркетинг персонала организации — Реферат , страница 1
Маркетинг персонала . Курсовая работа (т).

Маркетинг . 2015-05-21
1.3.1 Информационная функция маркетинга персонала

Организация Перевозок Грузов Реферат
Введение К Курсовой Работе По Строительству
Форма Курсовой Работы
Шаблоны Сочинений Огэ 9 Класс