Управление людьми имеет почти такую же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях созданы специальные подразделения, состоящие из людей с такими знаниями и навыками — отделы кадров. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
Все больше людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.
Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в работе будет уделено внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мер кадрового маркетинга, позволяющих успешно решать кадровые задачи.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, – набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Следовательно, правила, принципы и технологии — это путеводные нити, которые позволяют обозначить путь в густом лесу проблем, с которыми должно столкнуться руководство любой организации.
Важную роль в системе управления персоналом играет подбор персонала для производственного процесса.
Для построения эффективной системы набора и отбора персонала, прежде всего, необходимо понимать его место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей изолированную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратится в функцию, которая осуществляется ради себя самой, в ущерб другим формам работы с персоналом.
Организация и управление рекламной деятельностью в Казахстане
... основных форм организации рекламной деятельности; изучение организации управления и планирования деятельности рекламных предприятий; анализ зарубежного опыта организации и управления рекламной деятельностью. В настоящее время развитие рекламы - ... диплома, актуальна в связи с необходимостью обобщения опыта формирования и развития современной системы государственного управления рекламной деятельностью ...
Учитывая свою актуальность, тема кадрового отбора все чаще появляется в заголовках различных публикаций, хотя эта тема изучена достаточно тщательно, появляются новые разработки и дополнения в методологии кадрового отбора.
Цель данной работы — изучить маркетинг и подбор персонала как важнейшие этапы системы управления персоналом. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Выявить сущность и принципы маркетинга персонала.
2. Рассмотреть функции маркетинга персонала.
3. Рассмотреть наем, отбор и прием персонала.
1. Сущность и принципы маркетинга персонала
Кадровый маркетинг — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы представляют собой стратегический потенциал, с помощью которого могут быть решены конкретные целевые задачи.
Кадровый маркетинг означает значительное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
— – маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и проактивная коммуникационная политика решает стратегическую задачу по обеспечению рынка собственной конкурентоспособной и привлекательной организацией.
В кадровом маркетинге рабочее место рассматривается как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих подходах зарубежных организаций к определению состава и содержания маркетинговой деятельности персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип — рассматривать задачи кадрового маркетинга в широком смысле. В данном случае кадровый маркетинг означает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению их эффективности, развитию партнера и лояльному отношению к компании у каждого сотрудника. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип кадрового маркетинга в его широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных управленческих концепций управления персоналом.
Управление организацией на примере ооо макдоналдс — . в ...
... в мире. Оценка эффективности обучения персонала важна для управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все ... дочерние компании: ЗАО «Москва-Макдоналдс» и ООО «Макдональдс». Выручка компании в России в 2009 году превысила ... детям, высокие стандарты, высокая устойчивость. Минусы: очень дорогой франчайзинг, очень жесткие финансовые требования к партнеру, негативное ...
Второй принцип предполагает трактовку кадрового маркетинга в строгом смысле слова — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция предназначена для выявления и удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).
Строго говоря, кадровый маркетинг предполагает выделение некоторых конкретных видов деятельности службы управления персоналом, и эта деятельность относительно изолирована от других областей работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. Функции маркетинга персонала
Мы рассматриваем две функции кадрового маркетинга: информацию и коммуникацию.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Информационная система маркетинга HRM — это система обмена информацией, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и осуществлять маркетинговую деятельность. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
Целью всех коммуникационных мероприятий в области кадрового маркетинга является установление и внедрение способов удовлетворения потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
Управление маркетингом
... управления маркетингом в розничной торговле в ЗАО «Тандер». Объектом дипломного проекта является магазин сети «Магнит». Объектом работы является система управления розничным маркетингом. В дипломном ... таким образом, чтобы помочь организации достичь своих целей". Т.е. "управление маркетингом это управление спросом". Исходя из этого, управление маркетингом касается вопросов изучения желательного ...
- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
3.Отбор персонала предварительные сведения.
Несомненно, управление человеческими ресурсами — один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Без людей нет организации. Без правильных людей ни одна организация не сможет достичь правильных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. Все последующие действия в процессе управления человеческими ресурсами зависят от того, как производится отбор и какие люди отбираются для работы в организации. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных сложностей, стоит отнестись к этому этапу очень серьезно.
При подборе персонала работодатели следят за людьми, которые пытаются достичь своих целей, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся достичь своих целей, выбирая кандидата. Также следует иметь в виду, что люди ищут не какую-то работу, а только то, что она для них делает. Неправильный выбор работы может иметь непоправимые последствия как для сотрудника, руководителя, так и для организации в целом.
Набор — это серия действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов с качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Процесс приема на работу состоит из сравнения требований работодателя и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает работу, которая гарантирует определенную заработную плату, кандидат должен соответствовать определенным требованиям. Если требования организации и требования кандидата совпадают хотя бы частично, они сравниваются. Процесс найма обычно требует уступок требованиям обеих сторон.
Сначала рассмотрим, как решается вопрос о том, какой исполнитель нужен для того или иного вида работ. Но перед этим сделаем одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми. Вы, наверное, заметили, как легко мы поддаемся искушению судить о людях только по их внешнему виду и как мы приходим к их характеристикам на основе поверхностной информации. Поэтому постарайтесь отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.
Когда вакансия возникает из-за, например, смены работы или продвижения по службе в организации, отправной точкой должно быть рассмотрение самой работы. Если вы собираетесь найти подходящего человека для конкретной работы, вам необходимо получить точное представление о самой работе, квалификации и качествах кандидата, необходимых для ее выполнения. Это самая важная часть предварительной подготовки при выборе кандидата, которую часто недооценивают. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
- анализ содержания работы;
- описание характера работы (должностная инструкция);
- требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
1. Анализ содержания и требования работы. Анализ содержания вакансии — это процесс систематического и глубокого изучения содержания вакансии. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Когда дело доходит до работы, простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т. п.).
Курсовая работа организация маркетинга на предприятиях
... маркетинга на предприятиях, вопросы контроля эффективности маркетинговых процессов. Основными вопросами организации маркетинга на предприятии можно определить следующие: Определение комплекса маркетинговых функций, их содержательное наполнение; Распределение маркетинговых функций среди и персонала организации, ... колорита. сновными вопросами организации маркетинга на предприятии можно определить ...
Однако в этом исследовании сильное влияние оказали субъективные факторы, поскольку люди на любом уровне работы обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием чек-листа может быть успешно принят любым руководителем.
На основе контент-анализа можно разработать должностную инструкцию. В этом документе кратко изложены основные задачи, необходимые навыки, обязанности и полномочия исполнителя.
2. Следующим этапом подготовительных работ является отработка требований к типу исполнителя, необходимого для выполнения работы. На основе предыдущего анализа следует максимально точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые потребуются при выполнении этой работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев необходимо определить желаемые характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Следовательно, необходимо установить минимальные базовые требования, которым должен соответствовать заявитель.
правда, есть еще одно важное обстоятельство: кандидат должен вписываться в существующую рабочую среду, в коллектив, в котором ему предстоит работать.
Итак, следующий шаг — найти человека, который соответствует этим критериям.
Первое, что обычно возникает в этой связи, — это размещение рекламы в газете или другом периодическом издании, даже профессиональном, но при нынешних ценах это может оказаться дорогостоящим мероприятием. Поэтому следует рассмотреть другие варианты.
4. Порядок приема на работу
Порядок заключения трудового договора устанавливается Трудовым кодексом, который предусматривает правила приема на работу граждан. Подбор персонала происходит по принципу отбора персонала по качествам компании. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Поэтому в случае отказа в приеме на работу беременной женщины или с ребенком, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщить причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.
Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК).
Курсовая работа налоговый учет расходов на рекламу
... листовок, буклетов Все эти коммерческие расходы относятся к расходам на рекламу и включаются в налоговую базу налога на рекламу. Реклама в печатных изданиях, на радио и телевидении - В налоговом учете эти расходы будут учитываться в полном ...
Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.
Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Фактически, если гражданин принимается на работу без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли оформлен прием на работу надлежащим образом. И эта формулировка, не подкрепляя ее правилом ответственности за ненадлежащее оформление приема на работу, часто используется работодателями для отказа от заключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.
При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При приеме специалистов предоставляется документ о специальном образовании, при приеме машиниста машинист поезда — также право управления автомобилем определенного типа, локомотивом. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).
Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).
Контракт – новый вид трудового договора, появившийся с переходом на контрактную форму приема на работу руководителей государственных предприятий, а затем распространенный законодательством и на педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др.
Заключение
Качественно новый уровень экономического развития не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и предприятий всех форм собственности.
Кадровый маркетинг как инструмент целевой и эффективной работы с персоналом является неотъемлемой частью стратегии и тактики выживания и развития компании в рыночных отношениях. По мере развития личности сотрудника необходимо все больше согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников компании. Развитие производства требует все большего планирования его персонала.
Фактическому использованию «человеческих ресурсов» предшествует подбор и подбор персонала компании. Обычно этому вопросу уделяется наибольшее внимание в работе HR-центров. Ошибка в подборе персонала приводит к череде неожиданных осложнений в работе компании, связанных с возможным переводом, а иногда и увольнением сотрудника.
Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... бизнеса перед различными группами общественности, тем или иным образом с ним соприкасающимися: персонал компании, потребители, акционеры, правительственные органы, бизнес-ассоциации, профсоюзы, поставщики и даже конкуренты. ... продуктов и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая как работу для граждан, так и максимальную прибыль и вознаграждение для акционеров. У ...
Список используемой литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://marketing.econlib.ru/referat/personal-marketinga/
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007.
5. Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 2002.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2005.
7. Трудовой кодекс РФ, 2011.
