В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода к понятию маркетинга персонала.
Согласно первому — маркетинг персонала — это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.
Согласно второму подходу — маркетинг персонала — это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.
Главное отличие в вышеназванных принципах в том, что его широкое толкование подразумевает маркетинг персонала как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).
В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом.
Маркетинг персонала — ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мер кадрового маркетинга, которые позволяют успешно решать кадровые задачи.
- Сущность и принципы маркетинга персонала
Кадровый маркетинг — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач 1 .
Кадровый маркетинг означает значительное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
— Маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С моей точки зрения элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала, создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда, направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами.
Управление качеством продукции предприятия как основной аспект ...
... менеджмента качества предприятия, ориентированные на повышение конкурентоспособности предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть качество продукции и управление им - как основной элемент конкурентно способности предприятия; провести анализ управления качеством на предприятии ...
Первый принцип — рассматривать задачи кадрового маркетинга в широком смысле. В данном случае кадровый маркетинг означает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению их эффективности, развитию партнера и лояльному отношению к компании у каждого сотрудника. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип кадрового маркетинга в его широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных управленческих концепций управления персоналом.
Второй принцип предполагает трактовку кадрового маркетинга в строгом смысле слова — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция предназначена для выявления и удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
- Функции маркетинга персонала.
Объектом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых протекает производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.
Внутренние факторы — это те факторы, которые в значительной степени подвержены влиянию руководства со стороны организации. Основные внутренние факторы: цели организации, финансовые ресурсы, человеческие ресурсы организации.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
Маркетинг в антикризисном управлении
... управления маркетингом в организации, адекватной ее стратегии выхода из кризисной ситуации. Какой бы ни была стратегия, она была основана на наиболее распространенных концепциях маркетинговых целей и функций, которые доказали свою эффективность. Цель маркетинга в антикризисном управлении ...
3. Этапы маркетинга персонала
3.1 Поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности
Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
- информационные сообщения центров занятости;
- специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;
- рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;
- проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.
В процессе анализа, планирования, осуществления и контроля эффективности маркетинговых мероприятий менеджерам требуется разнообразная информация. Маркетинговая информация позволяет предприятию:
- снизить финансовый риск и опасность для образа фирмы;
- получить конкурентные преимущества;
- следить за маркетинговой средой;
- координировать стратегию;
- оценивать эффективность деятельности;
- подкреплять интуицию менеджеров.
Обычно маркетинговая информация делится на первичную и вторичную.
Первичная информация — это данные, получаемые в результате специально проведенных для решения конкретной маркетинговой проблемы полевых исследований. Достоинства первичной информации:
- сбор в соответствии с точно поставленной целью;
- известна и контролируема методология сбора;
- результаты доступны для компании и могут ограждаться от конкурентов;
- известна надежность.
Недостатки:
- большое время на сбор и обработку;
- дороговизна;
- сама фирма не всегда может собрать все необходимые данные.
Вторичная информация — это данные, ранее собранные для целей, отличных от целей конкретного исследования рынка.
2 .
Основными источниками внешней вторичной информации являются:
- публикации национальных и международных официальных организаций;
- публикации государственных органов, министерств, муниципальных комитетов и организаций;
- публикации торгово-промышленных палат и объединений;
- сборники статистической информации;
- отчеты и издания отраслевых фирм и совместных предприятий;
- книги, сообщения в журналах и газетах;
- публикации учебных, научно-исследовательских, проектных институтов и общественно-научных организаций, симпозиумов, конгрессов, конференций;
- прайс-листы, каталоги, проспекты и другие фирменные публикации;
- материалы консалтинговых организаций.
Достоинства вторичной информации:
- дешевизна по сравнению с первичной информацией;
- возможность сопоставления нескольких источников;
- быстрота получения по сравнению со сбором первичной информации.
Недостатки:
- неполнота;
- устареваемость;
- иногда неизвестна методология сбора и обработки;
- невозможность оценить достоверность.
Недостатки вторичной информации обусловлены, прежде всего, тем, что первоначально эта информация собиралась для целей, обычно отличных от целей конкретного маркетингового исследования. Следовательно, для оценки надежности вторичных данных следует ответить на пять основных вопросов:
Понятие и оценка конкурентоспособности персонала организации
... в том, чтобы: Обосновать значимость конкурентоспособности персонала в формировании конкурентоспособности организации. Определите общие и специфические характеристики конкурентоспособности персонала организации. Показать факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала организации. Оцените конкурентоспособность персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД». Характеристики ...
1. Кто собирал и анализировал данную информацию?
2. Какие цели преследовались при сборе и анализе информации?
3. Какая информация и каким образом была собрана?
4. Какими методами информация обрабатывалась и анализировалась?
5. Как данная информация согласуется с другой подобной информацией?
3.2 Анализ внешних и внутренних факторов
Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые компания не может изменить, но которые она вынуждена учитывать в своей деятельности.
Основные внешние факторы маркетинга персонала:
1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие.
2. Развитие знаний общества о продуктах труда, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда. Это, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения.
